Começo de
ano... época das Avaliações de Desempenho para a maioria das empresas. Nesse
momento, o RH convida cada gestor a parar e pensar um pouco sobre cada
funcionário, sua performance, seus comportamentos, a forma como ele atingiu os
objetivos de 2012...
E depois desse processo (que deveria ser consequência de
todo o processo de feedback ocorrido durante o ano) vem a famosa “Distribuição
de Mérito”. É chegada a
hora de diferenciar os seus funcionários... ou seja, recompensar melhor para quem teve
melhores avaliações. Mas será que isso realmente acontece dentro das empresas?
Essa é uma
pergunta que ainda me faço, dada a minha experiência em lidar com o tema.
Geralmente, quando explicamos aos gestores o quanto ele pode “aplicar” de mérito,
a conta que ele faz é a seguinte: “pego o total e divido pelo número de
funcionários”. Pronto! Está criado o maior problema de retenção nas
organizações.
Ora!! Um
gestor tem que saber que seu principal papel é fazer adequadamente a boa gestão
dos seus funcionários. E isso inclui dar feedback positivo e negativo, reconhecer o bom desempenho e redirecionar o desempenho insatisfatório...
Acontece que muitos fatores contribuem para que isso não ocorra... Não é
difícil encontrar gestores que, ao longo do ano, sequer tiveram uma conversa de
feedback com o funcionário, principalmente com aquele funcionário que não
estava indo muito bem. E agora, como ele vai chegar e dar a notícia de que,
devido à sua baixa performance, ele não terá um aumento salarial?
Para mim,
meritocracia é mais fácil e mais simples do que parece... só que
depende da atitude, da coragem e da franqueza dos líderes em fazer uma boa
avaliação ao longo do ano (e não somente quando o RH pede para formalizar um
documento) e darem um feedback assertivo e construtivo.
Imagine
só... você fez um trabalho excepcional, contribuiu além das expectativas com as
metas da empresa, teve excelente comportamento frente às competências
determinadas pela empresa e vai receber o mesmo valor de mérito do que aquele
profissional que sequer fez o seu papel... Sabe o que vai
acontecer? Cada vez mais sua área/empresa terá funcionários com performance
insatisfatória e menos potenciais e talentos. Claro, porque para o profissional
que recebe um mérito sem merecê-lo, obviamente a situação fica mais cômoda do
que para aquele profissional que fez mais do que o esperado e “levou” o mesmo
percentual de toda a equipe.
É hora de
começar a praticar aqueles conceitos que as escolas e os livros de liderança
tanto ensinam: feedback, coaching, aconselhamento contínuo, acompanhamento do
funcionário durante o ano. Assim, esse
momento de distribuição de mérito será somente a consequência de uma boa gestão
feita durante todo o período... Sua empresa
terá sempre talentos e potenciais... e você contribuirá com o crescimento
daqueles profissionais que saberão exatamente onde precisam melhorar, para que
tenham melhores desempenhos no ano seguinte.
Quero então
deixar aqui registrado, algumas dicas importantes para um bom momento de
feedback:
1 – Seja Específico: descreva o comportamento sobre o qual está dando feedback da forma mais clara possível. Baseie-se em fatos e dados. Lembre-se: você não está falando DA pessoa e sim de alguma ação ou comportamento que ela teve em um momento específico. Não faça julgamentos.
2 – Seja o mais Neutro Possível: não “personalize” o feedback, levando em conta possíveis opiniões que você possa ter sobre a pessoa. Além disso não faça interpretações pessoais; registre apenas o evento.
3 – Comunique-se Diretamente: Quando o feedback é negativo, fale COM a pessoa e não DA pessoa. Ou seja, não “espalhe” o feedback aos quatro cantos, pois você pode dificultar a forma como o funcionário se apropria do que você disse. Também não delegue essa responsabilidade a terceiros. Lembre-se que o gestor é você e portanto, esse papel é seu.
4 – Seja Objetivo: para ser benéfico a quem recebe, o feeback precisa ser claro, com foco no fato/ação e sempre que possível, dado através de exemplos. Ou seja, vá direto ao ponto!
5 – Seja Oportuno: Não adianta esperar 1 ano para dar um feedback. Faça isso logo que o evento aconteceu, seja positivo ou negativo. Quanto mais tempo passar, mais difícil será lembrar sobre as circunstâncias e a chance de ser um momento ruim para ambos fica muito maior.
6 – Seja Construtivo: O feedback negativo é sempre mais difícil, pois a chance de a pessoa se sentir desmotivada e desorientada é muito grande. Por isso é muito importante que o gestor adote uma postura positiva e construtiva, oferecendo-se para encontrar soluções junto com o funcionário para que o desempenho/comportamento possa ser corrigido da maneira mais positiva possível.
7 – Dê Feedbacks Positivos: Conheço gestores que dizem o seguinte: “se não estou falando nada, é porque está tudo bem.” Errado!! Todo comportamento e desempenho positivo devem ser reconhecidos, de preferência em público quando isso for possível. Todo mundo gosta de ser elogiado e reconhecido pelo que faz. Isso gera o sentimento de satisfação e motiva a equipe a buscar sempre o melhor.
8 – Fale das coisas boas: Mesmo num momento de feedback negativo, a reunião pode ser conduzida reforçando pontos positivos que o funcionário apresenta. Lembre-se, todos nós temos pontos fortes e pontos a desenvolver. Fale de ambos!
9 – Cuidado com o Feedback em demasia: Aqui vale aquele velho ditado: “Tudo o que é demais, o santo desconfia.” Portanto, só dê feedback quando realmente fizer sentido para o funcionário, seja positivo ou negativo. Falar demais pode tirar a sua credibilidade enquanto gestor.
10 - Verifique o entendimento do colaborador: Ao fornecer feedback é muito importante que você se certifique que o funcionário entendeu o que você quis dizer. Para isso, não basta apenas perguntar se ele entendeu, porque na maioria das vezes, a resposta será sim. Peça a ele para lhe contar o que ele entendeu com as próprias palavras e por fim, peça a opinião dele sobre o assunto e como você poderá contribuir para ajudá-lo à implementar as mudanças necessárias.
Certamente,
um processo de feedback bem conduzido ao longo do ano auxiliará os gestores na
hora de recompensar os seus funcionários. Será mais fácil justificar as suas
decisões quando não existirem surpresas.
Lembre-se
que, como gestor, seu papel é de ajudar as pessoas a serem melhores, seja
pessoal ou profissionalmente. E aí, disposto a colocar o seu papel de líder em prática?
