O Líder e sua Capacidade (ou não) de Escutar...

Trabalho com desenvolvimento de líderes há mais de uma década. Líderes de todos os níveis organizacionais, de diferentes países, diferentes áreas e com experiências distintas. São eles que movem as pessoas a atingirem resultados, a buscarem o extraordinário, a se motivarem e seguirem crescendo e acreditando nas organizações para quais trabalham.

Entretanto, eu não vejo formas de que isso aconteça sem uma habilidade fundamental da liderança: ESCUTAR. Parar para realmente escutar o que o outro está dizendo, observar a outra pessoa através da sua capacidade de comunicação verbal e não verbal, olhar além dos olhos e perceber sentimentos e necessidades.

Ao mesmo tempo, cada vez aumenta mais o número de liderados que me dizem: “meu líder não me escuta”, “não tenho espaço para uma conversa franca”, “sou interrompido todas as vezes que estou falando com ele”.

Meu questionamento hoje é: o que está acontecendo com nossos líderes, ou melhor, com nossas organizações? Por que temos tanta dificuldade em parar um minuto de mexer no nosso computador ou celular e dedicar um tempo a realmente prestar atenção no outro?

Tenho algumas suposições que tenho testado e que, ao meu ver, têm se concretizado como verdadeiras:

1 – A pressão por resultados é tão grande, especialmente em momentos de crise, que os líderes sentem-se “perdendo tempo” escutando o outro, já que imaginam ter a resposta para tudo (ou então, já receberam a resposta de cima, também de seus líderes que não o escutou).

2 – Não estamos preparando adequadamente nossos líderes para lidarem com o outro – dar atenção, escutar, falar de sentimentos e de necessidades (Ouso dizer que a Comunicação Não Violenta deveria estar no currículo de desenvolvimento de qualquer líder).

3 – A tecnologia nos tira a atenção. O líder até se esforça no início da conversa para prestar atenção, mas chega o WhatsApp, o email, a ligação... e o foco se perde no mesmo instante.

4 – Não queremos escutar! Sim, muitas vezes estamos tão fechados na nossa ideia, nas nossas concepções e nos nossos modelos, que escutar o outro dá trabalho... Teremos que refletir, argumentar e eventualmente mudar de opinião... E o líder sempre aprendeu que tem razão... como poderia mudar de opinião?!

Li uma frase um dia desses, que me chamou muito a atenção: 

“Ouvir é ser capaz de ser alterado pela outra pessoa” – Alan Alda.

Parei para pensar um pouco no que essa frase tão curta e tão profunda poderia ensinar aos líderes. Penso que as escolas e cursos de liderança estão longe de ensinar o conceito do ESCUTAR... falamos de técnicas, do que fazer e não fazer... mas não falamos do que está por trás disso... dos verdadeiros benefícios em escutar, das dificuldades que vão enfrentar, dos paradigmas que precisam quebrar...

De nada adianta ensinar a técnica sem falar do conceito... sem falar do ganho... da importância. E da necessidade de estar aberto a mudar... mudar sua opinião, seu comportamento... Sair da posição de “eu sei tudo sobre isso” para “fale mais sobre isso”.

Acredito que está na hora de rever o processo de preparação e desenvolvimento dos nossos líderes ao passo que as organizações também devem se preocupar de maneira equilibrada com as pessoas e seus sentimentos e com os resultados a serem atingidos. Entenderem de uma vez por todas que estão totalmente relacionadas. Quanto mais escutado e respeito for o liderado, mais comprometido com os resultados... parece uma frase feita, mas não está fácil tirá-la do papel e vê-la vivenciada no dia a dia...

Você já parou para escutar alguém hoje?

Conversa entre Camelos...

Quero convidar você a ler esse texto. É antigo e talvez em algum momento você já o tenha lido. Mas leia novamente se esse é o caso...

“Uma mãe e um bebê camelos estavam por ali, à toa, quando de repente o bebê camelo perguntou:

- Mãe, mãe, posso te perguntar umas coisas?

- Claro! O que está incomodando o meu filhote?

- Por que os camelos têm corcovas?

- Bem, meu filhinho, nós somos animais do deserto, precisamos das corcovas para reservar água e por isso mesmo somos conhecidos por sobreviver sem água.

- Certo. E por que nossas pernas são longas e nossas patas arredondadas?

- Filho, certamente elas são assim para permitir caminhar no deserto. Sabe, com essas pernas eu posso me movimentar melhor pelo deserto, melhor do que qualquer um! – disse a mãe toda orgulhosa.

- Certo! Então, por que nossos cílios são tão longos? De vez em quando eles atrapalham a minha visão.

- Meu filho! Esses cílios longos e grossos são como uma capa protetora para os olhos. Eles ajudam na proteção dos seus olhos quando atingidos pela areia e pelo vento do deserto! – respondeu a mãe com orgulho nos olhos.

- Tá. Então a corcova é para armazenar água enquanto cruzamos o deserto, as pernas para caminhar através do deserto e os cílios são para proteger meus olhos do deserto. Então o que é que nós estamos fazendo aqui no zoológico?”

Pois é... Muito provavelmente ao longo sua vida você recebeu muitos feedbacks sobre as suas habilidades, conhecimentos, capacidades... E também imagino que por muitas vezes, você se perguntou se estava no lugar certo, se estava utilizando toda essa sua capacidade. E provavelmente a resposta foi “não”.

Estamos passando por um cenário muito desafiador no mercado de trabalho. Por várias vezes, vejo histórias de pessoas que estão aceitando empregos totalmente diferentes da sua área de atuação porque realmente precisam trabalhar. Não está nada errado nisso. Mas eu realmente quero te fazer um convite, te desafiar a pensar de maneira um pouco mais profunda sobre seus conhecimentos e habilidades x sua carreira profissional. Você já se questionou se está no lugar certo? Já se perguntou se essa empresa para a qual você trabalha compartilha dos mesmos valores e objetivos que você?

Esqueça a crise por um minuto... esqueça que seu emprego dos sonhos não está na esquina. Mas pense seriamente: você sabe onde quer estar? Onde quer trabalhar? Você sabe quais são as suas competências, seus gap’s e o que está fazendo para encontrar algo que esteja alinhados com isso?

Vale a pena refletir. Sei que num momento de crise, muitas vezes os profissionais acabam aceitando “o que está disponível”. Mas o que realmente vai diferenciar o profissional mediano do profissional excelente é o seu autoconhecimento, sua capacidade de mapear o mercado, de identificar oportunidades e mais que tudo, de vender sua própria marca. Desafie-se! Avalie-se! Você só tem a ganhar! E o mercado também...

Executivas Precisam Valorizar suas Características Femininas

Achei muito interessante essa reportagem publicada no site Valor.com, sobre a necessidade das mulheres resgatarem e trazerem para o mercado de trabalho suas características femininas. Acredito muito nisso e a experiência no dia-a-dia corporativo tem trazido provas de que essa é uma necessidade latente. 

Vale a pena a leitura...

Escrita por Vicky Bloch*

Empresas são, em sua grande maioria, entidades masculinas. Afinal, foram historicamente comandadas por homens e os valores e comportamentos desejados para suas lideranças foram construídos com base nas suas características. As mulheres, que somente nas últimas décadas passaram a se destacar nas organizações, tiveram como herança e referência, obviamente, tais lideranças.

O problema é que, ao adaptar seus comportamentos aos modelos existentes para se estabelecerem no meio, as mulheres abriram mão de características importantes da sua natureza. A intuição e a sensibilidade foram substituídas por posturas mais duras e pragmáticas. Tiveram de escolher entre mostrar competência ou carisma, e foram orientadas a ser "menos femininas" no ambiente de trabalho.

Um artigo publicado no ano passado pela revista Harvard Business Review, escrito pelos professores de liderança Herminia Ibarra, Robin Ely e Deborah Kolb, traz essa referência de maneira muito consistente. Replico aqui um trecho desse artigo ("Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis") que me chamou a atenção: "A maneira como as mulheres são percebidas - como se vestem, como falam, sua presença de executiva e seu estilo de liderança - tem sido o foco de muitos esforços para alçá-las aos altos cargos. Fonoaudiólogos, consultores de imagem e especialistas em 'branding' veem crescer a demanda por seus serviços.

A premissa é que as mulheres não foram socializadas para competir com sucesso no mundo dos homens. Então, devem aprender as habilidades e estilos que suas contrapartes masculinas adquirem naturalmente".

Acontece, porém, que o cenário para as empresas está se transformando e tais características femininas, antes pouco valorizadas, começam a se fazer fundamentais. Ser intuitivo já foi definido por especialistas como um dos principais eixos de comportamento e atitude do futuro. A visão periférica, tão presente nas mulheres, torna-se essencial para assimilar as tantas referências globais que hoje influenciam os negócios.

Ou seja, a nova sociedade clama para que as pessoas, em especial as mulheres, sigam sua natureza e desenvolvam seus próprios padrões de comportamento e de liderança, sem se preocupar em responder aos modelos arcaicos existentes.

Estamos diante de uma nova "sociedade da transparência", regada pela comunicação aberta, dominada pela internet e reinventada pelos smartphones. Quanto mais verdadeiro o indivíduo for consigo mesmo, maior a possibilidade de ser bem-sucedido. Vale lembrar que nossos interlocutores estão cada vez mais preparados para encontrar erros e inconsistências. Por isso, ser você mesmo é fundamental para quem está na vitrine 24 horas por dia, sete dias por semana.

Mas, como voltar a essa natureza depois de décadas de um comportamento que a escondia? Não é uma tarefa fácil, em especial porque é preciso que os outros reconheçam e incentivem os esforços femininos. Como definiram os professores Ibarra, Ely e Kolb, "integrar a liderança à identidade é particularmente difícil para as mulheres, que devem estabelecer a credibilidade em uma cultura profundamente conflitante sobre se, quando e como devem exercer a autoridade."

Acredito que um bom começo é o olhar para dentro, a interiorização e o autoconhecimento. Fazer coisas que te tragam novamente para o mundo da intuição. Olhar nos olhos dos outros, exercer atividades criativas e meditar. Vale também observar se as suas características relacionais, competências essas tão demandadas na atualidade, permanecem fortes nas suas atitudes.

Se você percebe um interesse genuíno pelo outro, mas sente que poderia estar se relacionando melhor com ele, pode ter encontrado um bom ponto de partida para buscar suas origens. Que tal perguntar à sua mãe ou à sua avó como você era lá atrás?

Elas podem ajudá-la a perceber se você está atuando em um papel que não é o seu.

Acredito que, se conseguirem resgatar suas características femininas no ambiente de trabalho, muito em breve as mulheres em posições de liderança não precisarão mais optar entre serem respeitadas ou serem queridas.

* Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados

Você é um Líder Termostato ou Termômetro?

Recebi esse texto e resolvi publicá-lo aqui... Vale muito a pena refletir que tipo de líder você tem sido e que exemplo tem deixado para a sua equipe.

Obs.: Como o texto original é em inglês, tentei traduzi-lo de forma a deixá-lo o mais próximo possível.

Escrito por Randy Conley

"Quando se trata de liderança, você é um termostato ou um termômetro? Mark, meu amigo, colocou essa estranha pergunta para mim esta semana. E explicou a diferença entre os dois.

Um termômetro reflete a temperatura do ambiente. Ele simplesmente reage ao que está acontecendo ao seu redor. Se a temperatura estiver quente, ele diz-lhe que sim. Se está frio, o termômetro somente reflete a realidade também. É um instrumento mudo, no sentido de que não contém funcionalidade multiuso inteligente. Ele tem um propósito... e um único propósito.

Um termostato, por outro lado, regula o ambiente. Ele estabelece a temperatura desejada desse ambiente e trabalha ativamente para mantê-lo dentro de um determinado intervalo. Se a temperatura subir acima da meta, o termostato sinaliza o condicionador de ar para entrar em ação e refrescar o ambiente. Se a temperatura cai abaixo da meta, o termostato faz com que o aquecedor ligue, a fim de aquecer o espaço. O termostato é inteligente, no sentido de que está sempre monitorando o ambiente, e se a temperatura estiver muito quente ou frio, ele decide o que fazer para corrigir a situação.

"Líderes Termômetro" reagem ao seu ambiente. Quando a tensão fica alta e as pessoas estão no limite, esses líderes são muitas vezes vistos perdendo a calma. Tornam-se irritáveis, duros, exigentes, críticos, impacientes, e talvez até mesmo perder a paciência e sair do seu controle. Liderança termômetro não inspira confiança e compromisso com as pessoas, ao contrário, traz medo e insegurança.

Os "Líderes Termostato", no entanto, sempre tem um pulso sobre a moral, a produtividade, o nível de estresse, e as condições ambientais de sua equipe. Quando a temperatura esquenta porque o time está sob pressão de uma pesada carga de trabalho, os recursos são escassos, ou prazos pendentes estão causando stress, ele agem com influência para acalmar a equipe. Eles tomam um tempo para ouvir as preocupações dos membros de sua equipe e fornecer a orientação e suporte necessário para ajudar a equipe a alcançar seus objetivos. Os "líderes termostato" também sabem aliviar a pressão sobre sua equipe através da mistura de um pouco de diversão leve em momentos oportunos.

Da mesma forma, quando o trabalho é lento e as pessoas são propensas a apenas atravessar os movimentos, os "líderes termostato" trabalham com suas equipes para reorientá-las para a visão, propósito e objetivos da equipe. Porque eles estão monitorando ativamente o ambiente de suas equipes, eles sabem quando a equipe precisa ser desafiada com novas metas e prioridades, ou quando eles só precisam de um "empurrão" para manter o foco em suas iniciativas em curso.

"Líderes termostato" constróem a confiança com seus seguidores, enquanto os "líderes termômetro" corroem a confiança. Quando os tempos ficam difíceis, as pessoas querem ver os seus líderes reagirem com calma, foco e determinação. Eles querem definir o tom para a forma como a equipe deve reagir durante tempos difíceis e navegar pelos mares agitados pela frente. Isso é um grande desafio para os líderes, porque eles também são os membros da equipe e por isso, sentem o mesmo stress e pressão, às vezes numa escala atpe maior... 

Então, como você responderia a esta pergunta? Você é um líder termômetro ou termostato?"

Aquilo que Falta no seu Currículo...

Não é de hoje que venho pensando nesse tema, refletindo sobre como as empresas contratam, como iniciamos os nossos relacionamentos, como nos “vendemos” a nossa imagem e quem somos, seja em qualquer tipo de relação.

Mas esse tema ficou mais forte para mim nessas últimas semanas, quando comecei a fazer um curso de pós-graduação digamos, um pouco diferente do tradicional. No primeiro encontro, na rodada de apresentação dos participantes, ficou muito nítido para mim o quanto temos a necessidade de falar aquilo que somos e o que fazemos de melhor. E na maioria das vezes, ainda carregamos o nome da empresa como o nosso sobrenome... Afinal, precisamos passar a imagem de sucesso, mostrar onde chegamos...

Então, comecei a pensar: Por que não falamos das nossas fraquezas, dos nossos pontos de desenvolvimento, daqueles pontos fracos logo que conhecemos alguém? Afinal, com o passar do tempo, a convivência vai mostrar exatamente isso... aqueles nossos “defeitinhos” que tentamos esconder na entrevista, no primeiro encontro, etc.

Assim acontece numa organização. Você é contratado pelo que faz de melhor mas é demitido por aquilo que não conseguiu fazer bem. Será que se invertermos o nosso modo de pensar, não teríamos mais sucesso nas nossas contratações? Digo, será que no momento da entrevista, se você falar sobre aquilo que não é capaz de suportar, sobre os valores que você não vai abrir mão e sobre as competências que não estão tão apuradas, você não poderia ser mais autêntico na forma de exercer o seu trabalho? Penso que a partir do momento que soubermos aceitar e pudermos conviver com as limitações do outro, muito mais fácil ficará a relação.

Em razão disso, comecei a adotar uma nova pergunta no meu processo de entrevistas. Depois que o candidato contou toda a sua experiência, suas capacidades, habilidades e competências (o que não deixa de ser muito importante conhecer e checar), eu viro para ele e pergunto: “O que não está escrito no seu currículo e que você gostaria muito que tivesse?”

De cara, quase nenhum candidato entende a pergunta... então vou explicando, dando exemplos... quero saber o que a pessoa não realizou, o que ela não conseguiu, o que deu errado. Aquela experiência internacional que não “rolou” porque sua família não te apoiou... Aquele projeto que você não concluiu porque simplesmente não conseguiu lidar com as “diferenças” entre você e aquele membro da equipe... Aquela promoção que não saiu porque, na hora “H”, seu inglês não te ajudou e a entrevista com o diretor foi um fracasso...

É atrás dessas histórias que eu estou. E tenho que confessar... tem sido emocionante ouvi-las. E mais que isso, perceber o quanto as pessoas demoram para falar sobre aquilo que não deu certo. E sabe o que é mais interessante? Tenho observado quantas competências excelentes se escondem atrás dos nossos fracassos. Quantas lições as pessoas tiram desses episódios que antes, elas queriam esquecer...

Por isso, eu quero aqui convidar você a fazer um exercício: se você tivesse que começar um relacionamento hoje, qual seria o seu “fracasso” que a outra pessoa deveria saber logo no início e que ajudaria o relacionamento a ser mais verdadeiro? E na empresa, se você fosse entrevistado por mim, por exemplo, qual seria a sua resposta para essa pergunta?

O meu convite não é para que você “mexa” na ferida, volte a recordar momentos de vida e carreira que não foram legais. Quero convidá-lo sim a pensar nas lições que você aprendeu a partir dessa experiência, nas competências que você desenvolveu e que hoje lhe fazem ser o profissional que é.

O aprendizado pode vir de várias fontes... e aprender com o sucesso é sempre muito bom. Mas eu ainda acho que quando aprendemos com os nossos “fracassos”, a lição fica mais firme, pois não queremos errar novamente.

Por isso, reflita sobre quem você é, quais competências você tem e de onde elas vieram... foram dos seus maiores sucessos? Ou das suas piores derrotas?

Tenho certeza que você vai se surpreender com o resultado... e vai ficar mais feliz e aliviado em saber que até nos momentos mais difíceis, você teve um aprendizado!

Até a próxima!