E Quando o Feedback é Para Você?

Já falei aqui em alguns posts sobre a importância do feedback no desenvolvimento das pessoas. Já sabemos que feedback é um presente e que, quando bem direcionado, nos ajuda a identificar oportunidades de melhoria e enxergar nossos “gaps”.

Mas será que estamos realmente preparados para receber esse “presente”? Mais do que isso, o que fazer com esse presente? Quero dizer, como tratar esse feedback, especialmente o negativo, para que ele realmente possa trazer efeitos positivos para a sua carreira e até para a sua vida pessoal?

A gente sabe  que nem sempre é fácil ouvir aquilo que não queremos, ou seja, quando alguém nos fala algo que não condiz com a imagem que temos de nós mesmos, nossa tendência é reagir, não concordar e se fechar para a mensagem... Lembre-se que as nossas intenções podem ser diferentes dos comportamentos que expressamos. Por exemplo: você pode ter a intenção de ser simpático com as pessoas, mas quando chega aos escritório, mal tem tempo para dar “bom dia”... Isso pode ser encarado como antipatia, o oposto do que você imagina estar passando para as pessoas.

Por isso acredite... Quanto mais preparado você estiver, mais fácil será entender e interpretar o feedback, tomando para si aquilo que realmente faz sentido e que pode te ajudar a melhorar comportamentos que serão úteis para você.

Deixo aqui então algumas dicas:

1 – Primeiro ouça, sem interrupções ou argumentos: no momento em que alguém nos diz algo que não esperamos sobre nós mesmos, nosso primeiro impulso é buscar argumentos e justificativas. Ao fazer isso, você pode quebrar o vínculo com a pessoa que está lhe dando o feedback e pode perder informações importantes que serão úteis para o seu desenvolvimento.

2 – Peça Exemplos: Ouvir atentamente não significa não falar absolutamente nada! Se não ficou claro para você o que a outra pessoa quis dizer, peça exemplos de situações onde ela pode perceber o seu comportamento. Quanto mais fatos você tiver, mais fácil será aceitar o feedback. Não tente “decifrar” a mensagem... Pergunte, quantas vezes forem necessárias, mas não faça interpretações.

3 – Reflita: de tudo o que você ouviu, pode ser que algumas coisas lhe sirvam e outras, nem tanto. O mais importante é refletir, ver o que faz sentido e o que você acredita que pode mudar. Muitas vezes, especialmente no ambiente corporativo, alguns comportamentos precisam ser ajustados, de acordo com a missão, visão e valores da empresa. Mudar para adaptar-se à esses valores faz parte do nosso papel profissional, desde que você esteja disposto a isso sem ferir o seus próprios valores. 

4 – Valide o Feedback: um outro ponto importante é sobre quem está lhe dando o feedback. Muitas vezes, não “validamos” a pessoa a qual está falando conosco e por isso, nossa tendência é se fechar para a mensagem. Se a pessoa que lhe deu o feedback não tem sua credibilidade, ouça o que ela diz e procure validar a mensagem com outras pessoas. Pergunte para àquelas pessoas nas quais você confia, o que elas pensam a respeito de determinado comportamento seu. Assim, ouvindo de outras pessoas, fica mais fácil aceitar o feedback.

5 – Controle sua Emoção: chorar, xingar, gritar, bater a cabeça na parede... nada vai melhorar a situação. Comportamentos assim só deixarão mais explícito que você está negando o feedback recebido. Respire fundo, pense, acalme-se e reflita. Se ficar muito abalado com o que ouviu, peça um tempo à pessoa que lhe deu o feedback e volte a falar com ela quanto estiver mais calmo... mas jamais perca o controle.

6 – Assuma o Compromisso de Mudar: se o que você ouviu fez sentido para você, trace um plano de ação consigo mesmo. Estabeleça metas, prazos e a forma como você irá trabalhar para melhorar o ponto de desenvolvimento identificado. Além disso, faça uma auto-avaliação periódica e também peça novos feedbacks para acompanhar sua evolução.

Lembre-se que errar não é sinônimo de fracasso. É através do erro que nos desenvolvemos e aprendemos a fazer melhor. Se alguém se dispôs a dar o feedback para você a partir do seu erro, é porque acredita que você tem capacidade para melhorar. E isso é um ponto positivo! Grande parte dos profissionais os quais converso, reclama exatamente da falta de feedback. Portanto, encare esse processo com naturalidade e como um presente realmente, ainda que não seja aquele presente “desejado”... Tenha certeza que ele pode ser útil a você! Basta aceitá-lo abertamente, e usá-lo da melhor maneira possível.

Que saber mais? Assista a um trecho do vídeo "Janela de Johari", que trata exatamente do assunto Feedback.

Falarei mais sobre esse conceito em outros posts por aqui.

Abraços!!

Meritocracia X Feedback: As Empresas realmente sabem Praticá-los?

 Começo de ano... época das Avaliações de Desempenho para a maioria das empresas. Nesse momento, o RH convida cada gestor a parar e pensar um pouco sobre cada funcionário, sua performance, seus comportamentos, a forma como ele atingiu os objetivos de 2012... 

E depois desse processo (que deveria ser consequência de todo o processo de feedback ocorrido durante o ano) vem a famosa “Distribuição de Mérito”. É chegada a hora de diferenciar os seus funcionários... ou seja, recompensar melhor para quem teve melhores avaliações. Mas será que isso realmente acontece dentro das empresas?

Essa é uma pergunta que ainda me faço, dada a minha experiência em lidar com o tema. Geralmente, quando explicamos aos gestores o quanto ele pode “aplicar” de mérito, a conta que ele faz é a seguinte: “pego o total e divido pelo número de funcionários”. Pronto! Está criado o maior problema de retenção nas organizações.

Ora!! Um gestor tem que saber que seu principal papel é fazer adequadamente a boa gestão dos seus funcionários. E isso inclui dar feedback positivo e negativo, reconhecer o bom desempenho e redirecionar o desempenho insatisfatório... Acontece que muitos fatores contribuem para que isso não ocorra... Não é difícil encontrar gestores que, ao longo do ano, sequer tiveram uma conversa de feedback com o funcionário, principalmente com aquele funcionário que não estava indo muito bem. E agora, como ele vai chegar e dar a notícia de que, devido à sua baixa performance, ele não terá um aumento salarial?

Para mim, meritocracia é mais fácil e mais simples do que parece... só que depende da atitude, da coragem e da franqueza dos líderes em fazer uma boa avaliação ao longo do ano (e não somente quando o RH pede para formalizar um documento) e darem um feedback assertivo e construtivo.

Imagine só... você fez um trabalho excepcional, contribuiu além das expectativas com as metas da empresa, teve excelente comportamento frente às competências determinadas pela empresa e vai receber o mesmo valor de mérito do que aquele profissional que sequer fez o seu papel... Sabe o que vai acontecer? Cada vez mais sua área/empresa terá funcionários com performance insatisfatória e menos potenciais e talentos. Claro, porque para o profissional que recebe um mérito sem merecê-lo, obviamente a situação fica mais cômoda do que para aquele profissional que fez mais do que o esperado e “levou” o mesmo percentual de toda a equipe.

É hora de começar a praticar aqueles conceitos que as escolas e os livros de liderança tanto ensinam: feedback, coaching, aconselhamento contínuo, acompanhamento do funcionário durante o ano. Assim, esse momento de distribuição de mérito será somente a consequência de uma boa gestão feita durante todo o período... Sua empresa terá sempre talentos e potenciais... e você contribuirá com o crescimento daqueles profissionais que saberão exatamente onde precisam melhorar, para que tenham melhores desempenhos no ano seguinte.

Quero então deixar aqui registrado, algumas dicas importantes para um bom momento de feedback:

1 – Seja Específico: descreva o comportamento sobre o qual está dando feedback da forma mais clara possível. Baseie-se em fatos e dados. Lembre-se: você não está falando DA pessoa e sim de alguma ação ou comportamento que ela teve em um momento específico. Não faça julgamentos.

2 – Seja o mais Neutro Possível: não “personalize” o feedback, levando em conta possíveis opiniões que você possa ter sobre a pessoa. Além disso não faça interpretações pessoais; registre apenas o evento.

3 – Comunique-se Diretamente: Quando o feedback é negativo, fale COM a pessoa e não DA pessoa. Ou seja, não “espalhe” o feedback aos quatro cantos, pois você pode dificultar a forma como o funcionário se apropria do que você disse. Também não delegue essa responsabilidade a terceiros. Lembre-se que o gestor é você e portanto, esse papel é seu.

4 – Seja Objetivo: para ser benéfico a quem recebe, o feeback precisa ser claro, com foco no fato/ação e sempre que possível, dado através de exemplos. Ou seja, vá direto ao ponto!

5 – Seja Oportuno: Não adianta esperar 1 ano para dar um feedback. Faça isso logo que o evento aconteceu, seja positivo ou negativo. Quanto mais tempo passar, mais difícil será lembrar sobre as circunstâncias e a chance de ser um momento ruim para ambos fica muito maior.

6 – Seja Construtivo: O feedback negativo é sempre mais difícil, pois a chance de a pessoa se sentir desmotivada e desorientada é muito grande. Por isso é muito importante que o gestor adote uma postura positiva e construtiva, oferecendo-se para encontrar soluções junto com o funcionário para que o desempenho/comportamento possa ser corrigido da maneira mais positiva possível.

7 – Dê Feedbacks Positivos: Conheço gestores que dizem o seguinte: “se não estou falando nada, é porque está tudo bem.” Errado!! Todo comportamento e desempenho positivo devem ser reconhecidos, de preferência em público quando isso for possível. Todo mundo gosta de ser elogiado e reconhecido pelo que faz. Isso gera o sentimento de satisfação e motiva a equipe a buscar sempre o melhor.

8 – Fale das coisas boas: Mesmo num momento de feedback negativo, a reunião pode ser conduzida reforçando pontos positivos que o funcionário apresenta. Lembre-se, todos nós temos pontos fortes e pontos a desenvolver. Fale de ambos!

9 – Cuidado com o Feedback em demasia: Aqui vale aquele velho ditado: “Tudo o que é demais, o santo desconfia.” Portanto, só dê feedback quando realmente fizer sentido para o funcionário, seja positivo ou negativo. Falar demais pode tirar a sua credibilidade enquanto gestor.

10 - Verifique o entendimento do colaborador: Ao fornecer feedback é muito importante que você se certifique que o funcionário entendeu o que você quis dizer. Para isso, não basta apenas perguntar se ele entendeu, porque na maioria das vezes, a resposta será sim. Peça a ele para lhe contar o que ele entendeu com as próprias palavras e por fim, peça a opinião dele sobre o assunto e como você poderá contribuir para ajudá-lo à implementar as mudanças necessárias.

Certamente, um processo de feedback bem conduzido ao longo do ano auxiliará os gestores na hora de recompensar os seus funcionários. Será mais fácil justificar as suas decisões quando não existirem surpresas.

Lembre-se que, como gestor, seu papel é de ajudar as pessoas a serem melhores, seja pessoal ou profissionalmente. E aí, disposto a colocar o seu papel de líder em prática?