Pontos de Reflexão

A Revista Melhor Gestão de Pessoas desse mês de Maio, traz uma reportagem sobre a opinião de diversos executivos de RH, falando sobre os desafios e as perspectivas da área, além das recompensas de trabalhar com gestão de pessoas.

Fui uma das convidadas a dar meu "depoimento" e confesso que foi muito bom parar pra pensar um pouco porque estou em Recursos Humanos, o que me motiva e o que me desafia todos os dias.

Trabalhar nessa área é muito gratificante e me motivo demais a fazer sempre o melhor. Mas por que fazemos o que fazemos? Você já parou para refletir por que está nessa empresa, nessa área? Foi opção ou falta de opção?

A gente sabe que fazer o que gosta é sempre gratificante, é mais fácil. Mas nem sempre temos a oportunidade de estar onde queremos, por uma série de circunstâncias.

Sou muito feliz e realizada por ter escolhido essa área, amo o que faço e faço com o meu coração. Me entrego aos desafios e busco sempre fazer algo para melhorar a vida das pessoas e o RH me proporciona isso.

Se você ainda não encontrou a sua "área do coração", tente fazer... Certamente os benefícios serão muito maiores e você fará o seu trabalho de maneira mais fácil, ainda que ele tenha muitos desafios a serem vencidos todos os dias!

Se quiser ler a reportagem na íntegra, é só clicar no link:
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=13119

Trecho do meu depoimento:

Pense se você faz o que gosta! Desejo de coração que a resposta seja SIM!! ....

A Diversidade no Desenvolvimento da Liderança



Não é de hoje que tenho me dedicado a estudar (e praticar) o desenvolvimento de liderança nas organizações. Lembro-me que logo que iniciei minha carreira em RH, o grande “mote” do desenvolvimento de líderes era conduzir programas em massa, que trouxessem conceitos, base teóricas e explicações factíveis sobre o que era feedback, gestão do desempenho, remuneração, etc, etc.


Claro que esse método foi importante para o contexto que estávamos vivendo, e muitas vezes, trouxe sim resultados. Mas ao longo desses anos, tenho me convencido que esses programas já não são mais tão eficazes quanto antes. O que tenho percebido é que, com as diferentes gerações atuando no mercado de trabalho e principalmente ocupando posições de liderança, a diversidade passou a ser um item crucial no sucesso desse tema.

Aqui não falo do conceito de diverdidade que até então conhecemos: raça, credo, sexo, etc. Mas vou além. Penso no conceito de Diversidade como algo que está relacionado aos valores, necessidades e expectativas de cada um. E aí, entra a importância do desenvolvimento mais individualizado, mais focado nos pontos fortes e nas oportunidades de melhoria de cada líder.

Vejamos: é fato que um líder que está há pelo menos uns 10 anos nessa posição já tem conceitos sobre o que é liderar, já teve contato com a “teoria”, mas muitas vezes, não tem o feedback claro de como é a SUA ATUAÇÃO ENQUANTO LÍDER, ou seja, que planos ele precisa ter para ser um líder cada vez melhor. Ao passo que uma pessoa que acabou de assumir uma posição de liderança pode não ter todos os conceitos claros e definidos e precisa de um suporte para encontrar essas respostas, de acordo com as suas crenças, valores e necessidades.

Eu particularmente, tenho defendido um novo modelo de desenvolvimento de liderança, utilizando-se de ferrramentas capazes de explorar o melhor de cada um. Estou falando, por exemplo de Coaching, Mentoring, Avaliação 180°, Avaliação 360°, Planos de Desenvolvimento Individuais, Assessment de Competências, etc.

Quanto mais individualizado for o processo, mais chances de dar certo. É importante reforçar que não estou deixando de lado o trabalho em equipe, o processo de grupos. Esse,na minha opinião, continua e sempre continuará sendo fundamental para as organizações e para o ser humano.

Mas quando falamos em desenvolvimento, temos que considerar as individualidades. Ela sempre existiu e não deve ser deixada de lado, principalmente quando estamos falando daquele que vai conduzir as pessoas em uma organização ao caminho desejado, aos resultados. Cada vez mais o LÍDER passa a ter o papel fundamental na construção desse caminho! E a área de RH tem que estar atenta ao seu papel frente a esse importante missão de liderança...

Para Colher Inovação

Que Inovação é a palavra de ordem para as empresas que desejam (e precisam) prosperar nos seus negócios e manterem-se no mercado cada vez mais competitivo e global, isso é fato.
Agora o que as empresas precisam cada vez mais entender é que INOVAÇÃO vem através das PESSOAS. E para isso investimento nos seus colaboradores e atenção à gestão é primordial.
Quero reproduzir aqui um texto de Marcelo Zappia*, que trata exatamente dessa questão: como as empresas precisam se preparar "Para Colher Inovação":

Ter profissionais preparados não é uma tarefa tão simples quanto parece. Já se foi o tempo em que o conhecimento adquirido em cursos técnicos e superiores bastava para que as empresas colhessem resultados positivos. Atualmente, a busca por profissionais completos e multifuncionais é uma grande dificuldade no cotidiano das empresas. Assim, é imprescindível que as companhias valorizem suas equipes, sabendo identificar e reter seus talentos.

No entanto, antes de falar sobre gestão de talentos, é importante dar um passo atrás e definir quem são esses profissionais tão valiosos, especialmente em setores que dependem de inovação constante, como o de tecnologia da informação. Em meus anos de experiência na área de desenvolvimento humano e organizacional, aprendi que talentos são profissionais com resultados e potencial acima da média, que evoluem de maneira satisfatória e, assim, podem ocupar cargos estratégicos e de liderança, impulsionando o sucesso da empresa. Parece uma descrição óbvia, e de fato é. O que não é tão elementar e precisa de atenção, é o processo de cultivo desse talento que, na maioria das vezes, não nasce pronto.

Assim, também cheguei à conclusão de que o trabalho de desenvolvimento de profissionais talentosos deve ser constante e baseado em quatro etapas distintas e subsequentes: identificação, conhecimento, engajamento e desenvolvimento. O processo todo requer dedicação e a identificação do talento deve ser precisa e bem estruturada. Hoje, já há casos de empresas com sistemas específicos para essa tarefa, com monitoramento de perfis e enquadramento conforme o potencial de cada colaborador. Com isso é possível conhecer cada um desses profissionais e entender o que, de fato, valorizam.

Acredite, conquistar bons profissionais vai muito além de um pacote atrativo de benefícios. Envolve suporte e acompanhamento de carreira, o que não é nada fácil na prática. Uma vez compreendido, o talento precisa de motivação, algo que o desafie. Entramos, assim, na etapa do engajamento, determinante para garantir o futuro do profissional na companhia. É nesse momento que o talento perceberá sua valorização pela empresa, sendo alocado em iniciativas compatíveis com suas características e expectativas. Com o desafio, terá oportunidade e espaço para crescer e, consequentemente, puxar a ascensão da empresa..

Competição. Para a área de desenvolvimento humano, esse processo é contínuo e detalhado, pois requer que seja ininterrupto, com acompanhamento de resultados e readequações, sempre que necessários. De tal forma, o suporte de uma ferramenta bem estruturada é bastante positivo, auxiliando a consolidação e gestão de informações. Para simplificar, basta dizer: talentos precisam de acompanhamento. Os benefícios são muitos e facilmente notados. Quanto mais investimos em profissionais acima da média, melhores serão os resultados da empresa.

Mas, o mundo dos negócios, como todos sabemos, é baseado em competição acirrada e, assim como brigam por clientes, as empresas também se digladiam pelos melhores talentos. Assim, chegamos a outro ponto polêmico - e talvez o mais debatido -, a retenção dos profissionais mais qualificados.

Para evitar evasão dos seus talentos, as empresas adotam práticas que visam envolver o profissional, inclusive com foco em retorno financeiro. Porém, quando falamos em talentos, devemos lembrar que novas oportunidades não podem faltar e, sozinho, "leilão salarial" não trará bons resultados. Soluções de curto prazo apenas adiam problemas e comprometem o bom andamento da companhia, retraindo o envolvimento e o comprometimento de seus profissionais.

Com isso, como proceder para que esses profissionais com a carreira tão promissora mantenham-se na empresa? A resposta é rápida: basta praticar as etapas mencionadas antes. A retenção é apenas consequência de um bom trabalho de identificação, conhecimento, engajamento e desenvolvimento. Plano de carreira, avaliação com feedback e convênio com instituições de ensino são algumas das ações que despertam o interesse de profissionais que buscam por crescimento acima da média.

Cabe à área de gestão de pessoas mostrar para a cúpula da empresa que os resultados positivos dependem integralmente das equipes que a compõe. É preciso semear talentos para colher inovação. Preparar e reter profissionais extraordinários pode ser uma tarefa mais difícil do que reter clientes. Um talento não busca um emprego, mas sim uma carreira. O segredo é dar-lhe a oportunidade e o caminho para chegar lá.

* Marco Zappia é Diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da TIVIT, empresa de Tecnologia da Informação.

Ainda sobre a Geração Y...

Já falei sobre a liderança e a Geração Y num post nesse blog. Mas quero voltar a falar nesse assunto, especialmente convidando você a assistir o Programa “Alma do Negócio”, onde minha amiga e consultora Patricia Muller Buzolin, falou sobre esse conflito de gerações, o que está acontecendo nas empresas e como elas estão lidando com pessoas tão diferentes no ambiente de trabalho.


Basicamente, no meercado de trabalho temos hoje 3 gerações:

- Baby Boomers: são os nascidos entre 1943 e 1960. Com o aumento da expectativa de vida, muitos desses profissionais estão nas empresas, exercendo na maioria das vezes, posição de liderança.

- Geração X: nascidos entre 1960 e 1980. Uma geração que enfrentou o “downsizing” as organizações e teve que aprender a lidar com o avanço da tecnologia.

- Geração Y: nascidos entre 1980 e 2000: a geração da internet. Relacionamentos virtuais, multi-tarefa e muitas vezes, desejo de crescimento rápido na carreira.

Quer saber mais sobre o assunto? Assista o vídeo abaixo!

O que você não vai fazer em 2011?

2010 está acabando... E eu comecei a pensar o que queria deixar registrado nesse blog nesses últimos dias de um ano tão tumultuado, cheio de mudanças e desafios.


E então, sem querer, estava “passeando” pelas infinitas mídias sociais e encontrei um texto no facebook de uma amiga queria (Natália Lima) e o título me chamou a atenção. E ao ler, fiquei com muita vontade de compartilhar aqui. Confesso que na mesma hora, tomei a decisão de seguir a sugestão do autor... e tenho certeza que me fará muito bem, tanto pessoal quanto profissionalmente. Espero que gostem.

O que você não vai fazer em 2011? (por Carlos Augusto)

Em todo começo de ano, muitas pessoas fazem listas de coisas a fazer. Algumas são mais organizadas e separam as metas em áreas como dinheiro, família, trabalho saúde e por aí vão. Outras são mais focadas e escolhem apenas três grandes metas ou uma única meta enorme – no resultado, na sua carga emocional ou simplesmente na vontade alcançar aquilo.

Na minha lista particular, coloco sempre duas coisas que considero diferentes do restante das pessoas que conheço: fazer algo que nunca fiz na vida e escolher uma área do conhecimento para me aprofundar. Tenho certeza de que estas duas coisas têm sido fundamentais para o sucesso do meu dia a dia, para tornar a vida mais interessante e talvez mais importante, para moldar e aprimorar de maneira contínua o meu caráter, personalidade e relacionamentos. Afinal de contas, já faço isso há 22 anos – comecei aos 18 – e nesses anos, fiz 22 coisas diferentes. Coisas que nunca tinha feito e também estudei 22 assuntos que nunca tinha estudado.

Este ano vou implementar uma novidade na minha lista, por influência de Jim Collins*: vou acrescentar uma ou duas coisas que preciso parar de fazer. Isso mesmo, invés de colocar mais coisas para fazer, vou é parar de fazer coisas.

A verdade é que acumulamos coisas sem valor, tarefas desnecessárias, atividades ultrapassadas, relacionamentos improdutivos. Enfim, uma série de correntes que arrastamos pela vida mais por força do hábito que por outro motivo. São todas aquelas coisas que, se você pudesse escolher, provavelmente tiraria da sua vida, mas que por uma razão ou outra elas estão lá.

Jim Collins se viu defrontado com isso quando uma professora lhe desafio 20/10. Funciona assim: num certo dia pela manhã você recebe dois telefonemas. No primeiro avisam que ganhou 20 milhões de reais. No segundo que você tem 10 anos de vida. O que você faria de diferente? Pouca gente pensa profundamente sobre isso e vai deixando a vida passar. As correntes vão se acumulando e um dia a pessoa acorda e se descobre sufocada, vivendo uma vida que não queria. Aliás, existe gente que acorda e descobre que não é mais ela mesma e está vivendo uma vida falsa, vazia, vivida pelos outros e para os outros.

Uma forma simples de resolver isso é parando de fazer coisas. Simplesmente aprenda a dizer “não”. As próprias empresas precisam aprender a fazer isso – dizer “não” a alguns produtos u serviços, a alguns clientes, fornecedores, parceiras e a alguns funcionários.

Dizer “NÃO” pode ser altamente libertador. Muitas vezes parar de fazer algo errado é a única forma de começar a fazer o certo. Então diga: “Basta! Chega!”. E corte assim algo negativo e improdutivo da sua vida. Coloque “o que não fazer” em sua lista de começo de ano e tenha um excelente 2011.

*Jim Collins é um estudioso do comportamento de grandes empresas, formador de líderes empresariais, orador e autor de vários artigos e livros sobre gestão.

As Armadilhas da Pesquisa de Clima

É geralmente é nessa época do ano que as empresas aplicam as Pesquisas de Clima Organizacional. Ou seja, elas sentem-se na obrigação de convidar seus funcionários a pararem e refletirem um pouco sobre como foi o ano que se passou, quais foram os pontos positivos, o que ainda precisa ser mudado, enfim, querem ouvir dos funcionários aquilo que pode contribuir para tornar a empresa cada vez melhor.


Acho ótimo esse tipo de pesquisa e posso relatar várias experiências bem sucedidadas, quando ela é conduzida de forma transparente e honesta e principalmente, quando os seus resultados são utilizados de forma a realmente melhorar o ambiente organizacional e outras questões como liderança, negócios, feedback, ambiente físico, etc.

Entretanto, tenho ouvido muitos funcionários reclamarem da forma como os resultados da pesqiusa de clima são tratados dentro das suas organizações.

Existe um velho ditado que diz mais ou menos assim: “Se não está preparado para ouvir a resposta, é melhor nem perguntar”.

E na minha opinião, esse ditado se aplica perfeitamente a esse tema. Oras, se a empresa não está preparada para trabalhar com os resultados, se não tem intenção de mudar, corrigir sua rota e ajudar os funcionários a melhorar o ambiente de trabalho, em todos os seus aspectos, para que aplicar uma pesquisa? Para que criar a expectativa nas pessoas de que as coisas podem se diferentes? Por que perguntar algo onde a resposta não será utilizada para nada?

Isso frustra, gera desmotivação, desconforto... É como você perguntar a uma criança se ela quer um doce, mostrar a ela e dizer, OK... no próximo ano quem sabe você ganha...

Fazer pesquisa de clima é excelente, é uma ferramenta poderosíssima e que pode trazer ganhos incalculáveis aos negócios da organização. Mas se a sua empresa está pensando em aplicar uma pesquisa, se você enquanto gestor irá receber os resultados da pesquisa respondida por seus funcionários, faça algo de bom com isso! Coloque planos de ação em prática, reúna sua equipe, entenda o que esses resultados querem dizer, o que está nas entrelinhas. Você pode usar qualquer técnica, mas precisa fazer algo com isso e principalmente, precisa mostrar para seus funcionários que a voz deles foi ouvida.

Que tal fazer um exercício ao receber esses resultados? Tente responder:

1 – O que eu (ou essa organização) precisa começar a fazer?

2 – O que eu (ou essa organização) precisa parar de fazer?

3 – O que eu (ou essa organização) precisa continuar fazendo?

A partir daí, faça plano de ação efetivos, simples e que realmente possam gerar percepção de que a voz de todos foi ouvida.

E assim, a empresa pode continuar contando com a opinião dos funcionários, para que a empresa realmente possa ter um excelente clima organizacional...

"Captar, Contratar e Manter Talentos"

Na semana passada, dia 22/09, tive a oportunidade de ministrar a palestra “Captar, Contratar e Manter Talentos” para os alunos do curso de Administração, Ciências Contábeis e Ciências Econômicas do ISCA – Instituto Superior de Ciências Aplicadas, em Limeira, como parte da Semana Integrada de Estudos. (Aproveito para deixar registrado aqui o meu MUITO OBRIGADA ao Prof. Reydner Garbero pelo convite tão especial.)


Primeiro, foi maravilhoso voltar à faculdade onde estudei, poder rever as salas, os alunos, os professores... como o tempo passa! E mesmo assim, ainda pude voltar naqueles anos de 1999 a 2002, quando aquela faculdade era praticamente parte de mim... como eu gostava de estar lá!

Falar sobre esse tema, mais do que minha paixão, foi um presente... especialmente porque um dos meu objetivos é desmistificar o assunto TALENTO. Particularmente acredito que todos podem se tornar um talento, pois ele vem do esforço, da experiência e da dedicação.

Raramente, conseguimos algo sem que batalhemos para isso. E assim, pude compartilhar um pouquinho da minha experiência com os alunos que ali estavam, muitos deles certamente, talentos prontos para serem “expostos ao mundo corporativo”.

Mas, o que verdadeiramente é TALENTO?

Segundo Subir Chowdhury, em seu livro “A Era do Talento”:

Um Talento é um criador, alguém que extrapola paradigmas e busca significados, inicia mudança e gera conhecimento.
Estão sempre pensando num próximo movimento, desejando aprender e superar-se.

Mas e como traduzir isso em ações, em comportamentos? Ao longo desse tempo que veho trabalhando com pessoas, pude observar que os Talentos, em sua grande maioria, apresentam competências, comportamentos e atitudes semelhantes, que gostaria de relacionar aqui:

• Falam mais de 1 idioma (no mínimo)

• Entendem de negócios, antes de entender da sua área

• Sabem que trabalhar em equipe é difícil, mas necessário

• Sabem trabalhar por “projetos”

• Têm a leitura como hábito e não como hobby

• Não param de estudar, estão constantemente se aperfeiçoando

• Valoriza o networking e utiliza as redes sociais a seu favor

• Tem hobbies “inteligentes”

• Não se “acomodam”, sempre buscam algo novo

• Tem paixão pelo que fazem... e demonstram isso

• Entendem de Finanças, mesmo não sendo “financeiros”

• Conhecem os conceitos básicos de Estatística e aplica-os no seu trabalho

• Sabe ler e estabelecer indicadores de desempenho

• Praticam feedback, seja com o gestor, pares e/ou liderados (conhece suas forças e fraquezas, ameças e oportunidades)

• Cuidam da saúde (física, mental, espiritual)

• São pessoas de fácil relacionamento, ambiciosas e felizes

• Se precisar, estão dispostos a mudar pelo trabalho, desde que vejam valor agregado na mudança

• Escolhem a empresa que irão trabalhar e não somente são escolhidos por ela.

• Não abrem mão de seus valores e princípios, sabem o que querem e portanto, acham o que procuram...


É importante reforçar que nem todo mundo quer ser um talento. Isso é uma questão de escolha. Assim como tudo em nossa vida...

Mas uma coisa é certa: se você quer ser um talento, lembre-se que terá que colocar uma dose extra de esforço, de dedicação. E isso tem seu preço... Assim como ser um Talento tem o seu valor!
Basta decidir o que você quer...