O que você deve compartilhar com o RH

Olá!!

Quero sugerir a leitura de um texto muito bom publicado no site da Exame... Vale a pena a leitura!

O que você deve compartilhar com o RH

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh?page=1&slug_name=o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh&utm_medium=twitter&utm_source=twitterfeed

Abraços a todos!

Formação em Coaching - Em Busca de Desenvolvimento

Conclui nesse último final de semana a minha Formação e Certificação Internacional em Coaching Integrado, através do ICI – Integrated Coaching Institute (Rhandy di Stefano e Fatima Abate) - http://www.coachingintegrado.com.br/.


Foram horas de dedicação, entre sala de aula, atividades complementares e principalmente, muita reflexão.

Na minha experiência profissional, já venho utilizando o Processo de Coaching para o Desenvolvimento das Pessoas e comprovadamente, pude conferir resultados extraordinários, com gestores que precisavam melhorar sua performance, com potenciais que estavam sendo preparados para posições futuras na organização, etc.

Ou seja, o que ouvi lá não foi grande novidade para mim no que se refere a conceitos, aplicação e comprovação de sucesso no uso da ferramenta. Mas como esse programa me fez refletir! Refletir sobre minha carreira, minha vida, minhas aspirações, a forma como estou todos os dias focando no desenvolvimento e cumprindo a minha missão de auxiliar as pessoas a se desenvolverem e encontrarem o seu caminho, missão essa que todos os dias faço com muito prazer e realização.

Vou aproveitar esse espaço para compartilhar algumas coisas aprendidas, algumas lições que tirei e também continuar refletindo sobre a importância dessa ferramenta nos dias atuais, onde estamos lidando com a diversidade de gerações, a impaciência das pessoas, a cobrança excessiva por resultados, o desejo de ter uma vida melhor, com mais qualidade...

Quero começar pelo básico, explicando alguns conceitos simples, mas que muitas vezes ainda nos confundem.

COACH – É o profissional que exerce a profissão

COACHING – É o processo de desenvolvimento que o Coach facilita

COACHEE/ CLIENTE – Indivíduo que passa pelo processo de Coaching

Mas e então, o que é realmente COACHING?

“É um processo focado em planos de ação para auxiliar o coachee na realização de suas metas e desejos. As ações são voltadas para o desenvolvimento e/ou aprimoramento de suas próprias competências, equipando-o com ferramentas, conhecimento e oportunidades para se expandir, usando os seguintes processos:

1. Investigação, reflexão e conscientização

2. Descoberta Pessoal dos pontos fracos e das qualidades

3. Aumento da consciência de si

4. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própria vida

5. Estutura e Foco

6. Feedback realista

7. Apoio

Você já passou por algum processo de Coaching?! Como foi a sua experiência? Se quiser compartilhá-la, deixe uma mensagem ou envie um email para milena_gentil@terra.com.br.

Será ótimo ouvir o que você tem para contar.

Nos próximos posts, continuarei a falar desse assunto.

Abraços!

O "Comportamento Animal" nas Empresas

Conforme prometido, darei continuidade nesse post aos comparativos entre os "comportamentos animais" que são vistos dentro das empresas e que cada vez mais perdem espaço.

(Reportagem publicada no Jornal "O Estado de S. Paulo de 19/06/2011)


Bicho Preguiça - Comportamento de Bicho Preguiça está fadado à demissão
Para um grande número de empresas, o processo de tomada de decisões está cada vez mais rápido porque elas demandam resultados quase imediatos. "A concorrência atual entre empresas é feroz e pode atropelar qualquer um que demorar a regair", diz o presidente  da Michael Page no Brasil, Paulo Pontes.
"As empresas rapidamente mudam seu foco ou métodos de trabalho se um projeto ou o desempenho geral da empresa não estiver indo bem. Se um funcionário estiver acostumado com uma forma de trabalhar ou se for resistente às novidades e não tentar entendê-las, aprender com elas e se adaptar a novos sistemas de trabalho, estará fadado a ser mandado embora", conclui o especialista.

Pavão - Arrogância e soberba só funciona com pavão
Com as estruturas cada vez mais enxutas nas empresas, hoje ninguém tem mais paciência com pessoas cheias de si, que ficam pavoneando suas qualidades, acham que sabem tudo e não aceitam ouvir opiniões contrárias.  Essa é a opinião do presidente da Lens & Minarelli, José Minarelli. "O arrogante é uma pessoa egocêntrica, que não tenta olhar uma situação por ângulos distintos e criar empatia com as pessoas com quem trabalha."
Esse tipo de profissional não contribui para a harmonia do ambiente de trabalho. Pelo contrário, traz um elemento destrutivo, acrescenta Minarelli. "E uma equipe sem harmonia nunca vai alcançar todo o seu potencial de trabalho."
O presidente da Michael Page Brasil, Paulo Pontes, resume o perfil arrogante: " É aquele que não sabe escutar. Acha que, por ter um bom currículo e por ter passado por importantes empresas, sabe tudo."

Papagaio - Papo de Papagaio pode se voltar contra o fofoqueiro
Jane Souza, do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, diz que profissionais com língua solta feito um papagaio, isto é, com dificuldade de reter informações sobre o que acontece dentro da empresa podem acabar saindo prejudicados. "Se acontece de vez emquando, não é tão prejudicial, embora a fofoca tenha se tornado banal", aponta Jane. A executiva dá um exemplo. Um profissional, que chamaremos de A, ia ser mandado embora de uma companhia e o funcionário B ficou sabendo da situação, que comentou, por sua vez com o profissional C e a rede foi se espalhando, até que acabou nos ouvidos do futuro demitido. O funcionário A foi pedir satisfação com a chefia. "A direção acabou descobrindo quem tinha espalhado o dado sigiloso e o funcionário também foi demitido."

Águia - Ao espreitar vítima, profissional-águia humilha colega
Na opinião de William Bull, do Instituto Pieron, o assédio moral talvez seja a pior e mais destrutiva atitude que um profissional em posição de chefia pode adotar. "Trata-se de uma relação de poder hierárquico na qual o abuso está presente, o que torna esse comportamento desprezível, intolerável", afirma Bull.
O assédio envolve situações constantes de humilhação, com exposição vexatória do assediado, assim como uma águia mira constantemente sua presa. "É uma violência emocional, que causa muito estrago", completa Bull. "Nenhuma empresa pode tolerar esse tipo de comportamento dentro de seus quadros."
Segundo o diretor do Instituto Pieron, cada vez mais empresas orientam os funcionários sobre o tema. "E quando recebem uma queixa, elas têm o dever de investigar o caso e acionar um sistema de procedimentos internos para punir esse comportamento. A empresa deve ser solidária com a vítima."

Leão - Temperamento leonino mantém equipe distante
Como o leão que afasta outros animais com seus rugidos, o bípede que lança destemperos e mau humos constantes também não é boa companhia no trabalho. Ana Paula Henriques, diretora e consultora sênior da Mercer, diz que um profissional que manifesta seu desagrado de forma desrespeitosa ou fica alterado facilmente não tem futuro. "é uma pessoa que não sabe cobrar com educação e fala constantemente de maneira agressiva ou grosseira", explica.
"Se é um chefe fazendo uma crítica, não se preocupa em levar o subordinado a um lugar privado para conversarem, mas fala alto e na frente de outras pessoas".
Jane Souza, do Grupo Soma, acrescenta: "O chefe que faz comentários desqualificativos em público só vai perder profissionais de sua equipe."
William Bull, do Instituto Pieron, diz que uma pessoa de humor oscilante gera dificuldade de relacionamento. "as outras pessoas nunca sabem o que vão encontrar. Se for um chefe, os subordinados sentirão mais tmos do que respeito, mesmo que ele seja um profissional brilhante."

Currículo abre porta, comportamento fecha

O Jornal "O Estado de S. Paulo" do último domingo, trouxe uma reportagem muito interessante sobre perfil x comportamentos e que gostaria de reproduzir aqui. Principalmente pelo fato que esse é um assunto muito pertinente quando falamos de gestão de pessoas, avaliação de desempenho, capacitação técnica e comportamentos.
Eu particularmente defendo a ideia de que um excelente profissional é aquele que também apresenta excelentes comportamentos, além dos resultados. E é um pouco disso que a reportagem fala.... Espero que gostem!

Por Jennifer Gonzales

Um currículo irretocável é a porta de entrada para um profissional em uma empresa. Se o documento define sua chegada, no entanto, é seu comportamento, que pode antecipar sua saída.

Segundo empresas de recrutamento e especialistas em recursos humanos, não adianta um funcionário acumular qualidades como alta capacitação, idiomas na ponta da língua ou larga experiência no mercado se não estiver em sintonia com o estilo da empresa. Ou, ainda, se for desrespeitoso com colegas, mostrar traços de inflexibilidade ou ser pouco aberto a mudanças - que hoje ocorrem em alta velocidade nas corporações.

A diretora da consultoria Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Jane Souza, resume a importância da atitude pessoal do funcionário para sua permanência em uma empresa: "A tendência atual do mercado é de que 25% de sua permanência na companhia depende de sua capacidade profissional e 75% do seu comportamento", explica.

Características negativas*, porém, não deveriam ser detectadas durante o processo de seleção? "Muitas vezes as companhias de RH estão mais preocupadas em preencher a vaga, e não em entender a personalidade do entrevistado", afirma Paulo Pontes, presidente no Brasil da Michael Page, muiltinacional inglesa de recrutamento de executivos.

Cultura. "Ocorre também de as companhias de recrutamento não se preocuparem em transmitir os valores e a cultura da empresa contratante ao candidato, o que o ajudaria a decidir se tem afinidade com o estilo da contratante", diz Pontes.

Ele explica que, por "cultura empresarial" deve-se entender valores que regem uma empresa e que definem a forma como ela se relaciona com investidores, comunidade, clientes, fornecedores e empregados.

"Há emrpesas mais agressivas, extremamente voltadas para os resultados, ao quanto de retorno dão para os acionistas", acrescenta Pontes. "Outras buscam um desenvolvimento mais sutentável no longo prazo, se precoupam com o impacto socioambiental que irão causar na sociedade, nas comunidades locais e também na vida dos seus funcionários. Se o profissional não se identifica com o contratante, ele acaba não se adaptando e vai embora."

William Bull, diretor de capital humano (gestão de talentos) do Instituto Pieron, empresa de avaliação e preparação de profissionais com funções de chefia, acredita que as empresas dão ênfase excessiva aos aspectos do currículo, em detrimento do comportamento do profissional. "Olhar só o currículo do candidato é algo muito arriscado."

Bull reconhece, no entanto, que o ato da entrevista, e mesmo testes e dinâmicas de grupo em processos de seleção têm um lado artificial. "Não é possível prever exatamente como ele se comportará no ambiente de trabalho. Mas, pelo menos, dá para ter uma ideia aproximada da personalidade do candidato", indica.

Afinidade. "Currículo é só o começo", opina a diretora executiva da Lens & Minrelli, empresa de aconselhamento de carreira e recolocação de executivos, Mariá Giuliese. "Na minha opinião, o que é determinante na contratação de um profissional é se a empresa se afina com o entrevistado. A interpretação de como esse funcionário irá contribuir para o sucesso da empresa é totalmente subjetiva, baseada nos valores daquela companhia."

Em outras palavras, diz Mariá, "se o funcionário não estiver alinhado com a forma de pensar da chefia já no exercício de suas funções. ele não irá durar muito tempo".

A necessidade de uma escolha cuidadosa de um profissional também está ligada ao bom clima do ambiente de trabalho, opina a diretora do Grupo Soma, Jane Souza. "Atualmente, passamos muito tempo no trabalho", diz a executiva. "E quanto mais satisfeitos estamos dentro dele, melhor é para todos nós", completa.
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* No meu próximo post, trarei a continuidade dessa reportagem que fala sobre as comparações de comportamentos do "mundo animal" com o "mundo empresarial". Vale a pena ler...

Abraços a todos!!

Pontos de Reflexão

A Revista Melhor Gestão de Pessoas desse mês de Maio, traz uma reportagem sobre a opinião de diversos executivos de RH, falando sobre os desafios e as perspectivas da área, além das recompensas de trabalhar com gestão de pessoas.

Fui uma das convidadas a dar meu "depoimento" e confesso que foi muito bom parar pra pensar um pouco porque estou em Recursos Humanos, o que me motiva e o que me desafia todos os dias.

Trabalhar nessa área é muito gratificante e me motivo demais a fazer sempre o melhor. Mas por que fazemos o que fazemos? Você já parou para refletir por que está nessa empresa, nessa área? Foi opção ou falta de opção?

A gente sabe que fazer o que gosta é sempre gratificante, é mais fácil. Mas nem sempre temos a oportunidade de estar onde queremos, por uma série de circunstâncias.

Sou muito feliz e realizada por ter escolhido essa área, amo o que faço e faço com o meu coração. Me entrego aos desafios e busco sempre fazer algo para melhorar a vida das pessoas e o RH me proporciona isso.

Se você ainda não encontrou a sua "área do coração", tente fazer... Certamente os benefícios serão muito maiores e você fará o seu trabalho de maneira mais fácil, ainda que ele tenha muitos desafios a serem vencidos todos os dias!

Se quiser ler a reportagem na íntegra, é só clicar no link:
http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=13119

Trecho do meu depoimento:

Pense se você faz o que gosta! Desejo de coração que a resposta seja SIM!! ....

A Diversidade no Desenvolvimento da Liderança



Não é de hoje que tenho me dedicado a estudar (e praticar) o desenvolvimento de liderança nas organizações. Lembro-me que logo que iniciei minha carreira em RH, o grande “mote” do desenvolvimento de líderes era conduzir programas em massa, que trouxessem conceitos, base teóricas e explicações factíveis sobre o que era feedback, gestão do desempenho, remuneração, etc, etc.


Claro que esse método foi importante para o contexto que estávamos vivendo, e muitas vezes, trouxe sim resultados. Mas ao longo desses anos, tenho me convencido que esses programas já não são mais tão eficazes quanto antes. O que tenho percebido é que, com as diferentes gerações atuando no mercado de trabalho e principalmente ocupando posições de liderança, a diversidade passou a ser um item crucial no sucesso desse tema.

Aqui não falo do conceito de diverdidade que até então conhecemos: raça, credo, sexo, etc. Mas vou além. Penso no conceito de Diversidade como algo que está relacionado aos valores, necessidades e expectativas de cada um. E aí, entra a importância do desenvolvimento mais individualizado, mais focado nos pontos fortes e nas oportunidades de melhoria de cada líder.

Vejamos: é fato que um líder que está há pelo menos uns 10 anos nessa posição já tem conceitos sobre o que é liderar, já teve contato com a “teoria”, mas muitas vezes, não tem o feedback claro de como é a SUA ATUAÇÃO ENQUANTO LÍDER, ou seja, que planos ele precisa ter para ser um líder cada vez melhor. Ao passo que uma pessoa que acabou de assumir uma posição de liderança pode não ter todos os conceitos claros e definidos e precisa de um suporte para encontrar essas respostas, de acordo com as suas crenças, valores e necessidades.

Eu particularmente, tenho defendido um novo modelo de desenvolvimento de liderança, utilizando-se de ferrramentas capazes de explorar o melhor de cada um. Estou falando, por exemplo de Coaching, Mentoring, Avaliação 180°, Avaliação 360°, Planos de Desenvolvimento Individuais, Assessment de Competências, etc.

Quanto mais individualizado for o processo, mais chances de dar certo. É importante reforçar que não estou deixando de lado o trabalho em equipe, o processo de grupos. Esse,na minha opinião, continua e sempre continuará sendo fundamental para as organizações e para o ser humano.

Mas quando falamos em desenvolvimento, temos que considerar as individualidades. Ela sempre existiu e não deve ser deixada de lado, principalmente quando estamos falando daquele que vai conduzir as pessoas em uma organização ao caminho desejado, aos resultados. Cada vez mais o LÍDER passa a ter o papel fundamental na construção desse caminho! E a área de RH tem que estar atenta ao seu papel frente a esse importante missão de liderança...

Para Colher Inovação

Que Inovação é a palavra de ordem para as empresas que desejam (e precisam) prosperar nos seus negócios e manterem-se no mercado cada vez mais competitivo e global, isso é fato.
Agora o que as empresas precisam cada vez mais entender é que INOVAÇÃO vem através das PESSOAS. E para isso investimento nos seus colaboradores e atenção à gestão é primordial.
Quero reproduzir aqui um texto de Marcelo Zappia*, que trata exatamente dessa questão: como as empresas precisam se preparar "Para Colher Inovação":

Ter profissionais preparados não é uma tarefa tão simples quanto parece. Já se foi o tempo em que o conhecimento adquirido em cursos técnicos e superiores bastava para que as empresas colhessem resultados positivos. Atualmente, a busca por profissionais completos e multifuncionais é uma grande dificuldade no cotidiano das empresas. Assim, é imprescindível que as companhias valorizem suas equipes, sabendo identificar e reter seus talentos.

No entanto, antes de falar sobre gestão de talentos, é importante dar um passo atrás e definir quem são esses profissionais tão valiosos, especialmente em setores que dependem de inovação constante, como o de tecnologia da informação. Em meus anos de experiência na área de desenvolvimento humano e organizacional, aprendi que talentos são profissionais com resultados e potencial acima da média, que evoluem de maneira satisfatória e, assim, podem ocupar cargos estratégicos e de liderança, impulsionando o sucesso da empresa. Parece uma descrição óbvia, e de fato é. O que não é tão elementar e precisa de atenção, é o processo de cultivo desse talento que, na maioria das vezes, não nasce pronto.

Assim, também cheguei à conclusão de que o trabalho de desenvolvimento de profissionais talentosos deve ser constante e baseado em quatro etapas distintas e subsequentes: identificação, conhecimento, engajamento e desenvolvimento. O processo todo requer dedicação e a identificação do talento deve ser precisa e bem estruturada. Hoje, já há casos de empresas com sistemas específicos para essa tarefa, com monitoramento de perfis e enquadramento conforme o potencial de cada colaborador. Com isso é possível conhecer cada um desses profissionais e entender o que, de fato, valorizam.

Acredite, conquistar bons profissionais vai muito além de um pacote atrativo de benefícios. Envolve suporte e acompanhamento de carreira, o que não é nada fácil na prática. Uma vez compreendido, o talento precisa de motivação, algo que o desafie. Entramos, assim, na etapa do engajamento, determinante para garantir o futuro do profissional na companhia. É nesse momento que o talento perceberá sua valorização pela empresa, sendo alocado em iniciativas compatíveis com suas características e expectativas. Com o desafio, terá oportunidade e espaço para crescer e, consequentemente, puxar a ascensão da empresa..

Competição. Para a área de desenvolvimento humano, esse processo é contínuo e detalhado, pois requer que seja ininterrupto, com acompanhamento de resultados e readequações, sempre que necessários. De tal forma, o suporte de uma ferramenta bem estruturada é bastante positivo, auxiliando a consolidação e gestão de informações. Para simplificar, basta dizer: talentos precisam de acompanhamento. Os benefícios são muitos e facilmente notados. Quanto mais investimos em profissionais acima da média, melhores serão os resultados da empresa.

Mas, o mundo dos negócios, como todos sabemos, é baseado em competição acirrada e, assim como brigam por clientes, as empresas também se digladiam pelos melhores talentos. Assim, chegamos a outro ponto polêmico - e talvez o mais debatido -, a retenção dos profissionais mais qualificados.

Para evitar evasão dos seus talentos, as empresas adotam práticas que visam envolver o profissional, inclusive com foco em retorno financeiro. Porém, quando falamos em talentos, devemos lembrar que novas oportunidades não podem faltar e, sozinho, "leilão salarial" não trará bons resultados. Soluções de curto prazo apenas adiam problemas e comprometem o bom andamento da companhia, retraindo o envolvimento e o comprometimento de seus profissionais.

Com isso, como proceder para que esses profissionais com a carreira tão promissora mantenham-se na empresa? A resposta é rápida: basta praticar as etapas mencionadas antes. A retenção é apenas consequência de um bom trabalho de identificação, conhecimento, engajamento e desenvolvimento. Plano de carreira, avaliação com feedback e convênio com instituições de ensino são algumas das ações que despertam o interesse de profissionais que buscam por crescimento acima da média.

Cabe à área de gestão de pessoas mostrar para a cúpula da empresa que os resultados positivos dependem integralmente das equipes que a compõe. É preciso semear talentos para colher inovação. Preparar e reter profissionais extraordinários pode ser uma tarefa mais difícil do que reter clientes. Um talento não busca um emprego, mas sim uma carreira. O segredo é dar-lhe a oportunidade e o caminho para chegar lá.

* Marco Zappia é Diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional da TIVIT, empresa de Tecnologia da Informação.