O que você não vai fazer em 2011?

2010 está acabando... E eu comecei a pensar o que queria deixar registrado nesse blog nesses últimos dias de um ano tão tumultuado, cheio de mudanças e desafios.


E então, sem querer, estava “passeando” pelas infinitas mídias sociais e encontrei um texto no facebook de uma amiga queria (Natália Lima) e o título me chamou a atenção. E ao ler, fiquei com muita vontade de compartilhar aqui. Confesso que na mesma hora, tomei a decisão de seguir a sugestão do autor... e tenho certeza que me fará muito bem, tanto pessoal quanto profissionalmente. Espero que gostem.

O que você não vai fazer em 2011? (por Carlos Augusto)

Em todo começo de ano, muitas pessoas fazem listas de coisas a fazer. Algumas são mais organizadas e separam as metas em áreas como dinheiro, família, trabalho saúde e por aí vão. Outras são mais focadas e escolhem apenas três grandes metas ou uma única meta enorme – no resultado, na sua carga emocional ou simplesmente na vontade alcançar aquilo.

Na minha lista particular, coloco sempre duas coisas que considero diferentes do restante das pessoas que conheço: fazer algo que nunca fiz na vida e escolher uma área do conhecimento para me aprofundar. Tenho certeza de que estas duas coisas têm sido fundamentais para o sucesso do meu dia a dia, para tornar a vida mais interessante e talvez mais importante, para moldar e aprimorar de maneira contínua o meu caráter, personalidade e relacionamentos. Afinal de contas, já faço isso há 22 anos – comecei aos 18 – e nesses anos, fiz 22 coisas diferentes. Coisas que nunca tinha feito e também estudei 22 assuntos que nunca tinha estudado.

Este ano vou implementar uma novidade na minha lista, por influência de Jim Collins*: vou acrescentar uma ou duas coisas que preciso parar de fazer. Isso mesmo, invés de colocar mais coisas para fazer, vou é parar de fazer coisas.

A verdade é que acumulamos coisas sem valor, tarefas desnecessárias, atividades ultrapassadas, relacionamentos improdutivos. Enfim, uma série de correntes que arrastamos pela vida mais por força do hábito que por outro motivo. São todas aquelas coisas que, se você pudesse escolher, provavelmente tiraria da sua vida, mas que por uma razão ou outra elas estão lá.

Jim Collins se viu defrontado com isso quando uma professora lhe desafio 20/10. Funciona assim: num certo dia pela manhã você recebe dois telefonemas. No primeiro avisam que ganhou 20 milhões de reais. No segundo que você tem 10 anos de vida. O que você faria de diferente? Pouca gente pensa profundamente sobre isso e vai deixando a vida passar. As correntes vão se acumulando e um dia a pessoa acorda e se descobre sufocada, vivendo uma vida que não queria. Aliás, existe gente que acorda e descobre que não é mais ela mesma e está vivendo uma vida falsa, vazia, vivida pelos outros e para os outros.

Uma forma simples de resolver isso é parando de fazer coisas. Simplesmente aprenda a dizer “não”. As próprias empresas precisam aprender a fazer isso – dizer “não” a alguns produtos u serviços, a alguns clientes, fornecedores, parceiras e a alguns funcionários.

Dizer “NÃO” pode ser altamente libertador. Muitas vezes parar de fazer algo errado é a única forma de começar a fazer o certo. Então diga: “Basta! Chega!”. E corte assim algo negativo e improdutivo da sua vida. Coloque “o que não fazer” em sua lista de começo de ano e tenha um excelente 2011.

*Jim Collins é um estudioso do comportamento de grandes empresas, formador de líderes empresariais, orador e autor de vários artigos e livros sobre gestão.

As Armadilhas da Pesquisa de Clima

É geralmente é nessa época do ano que as empresas aplicam as Pesquisas de Clima Organizacional. Ou seja, elas sentem-se na obrigação de convidar seus funcionários a pararem e refletirem um pouco sobre como foi o ano que se passou, quais foram os pontos positivos, o que ainda precisa ser mudado, enfim, querem ouvir dos funcionários aquilo que pode contribuir para tornar a empresa cada vez melhor.


Acho ótimo esse tipo de pesquisa e posso relatar várias experiências bem sucedidadas, quando ela é conduzida de forma transparente e honesta e principalmente, quando os seus resultados são utilizados de forma a realmente melhorar o ambiente organizacional e outras questões como liderança, negócios, feedback, ambiente físico, etc.

Entretanto, tenho ouvido muitos funcionários reclamarem da forma como os resultados da pesqiusa de clima são tratados dentro das suas organizações.

Existe um velho ditado que diz mais ou menos assim: “Se não está preparado para ouvir a resposta, é melhor nem perguntar”.

E na minha opinião, esse ditado se aplica perfeitamente a esse tema. Oras, se a empresa não está preparada para trabalhar com os resultados, se não tem intenção de mudar, corrigir sua rota e ajudar os funcionários a melhorar o ambiente de trabalho, em todos os seus aspectos, para que aplicar uma pesquisa? Para que criar a expectativa nas pessoas de que as coisas podem se diferentes? Por que perguntar algo onde a resposta não será utilizada para nada?

Isso frustra, gera desmotivação, desconforto... É como você perguntar a uma criança se ela quer um doce, mostrar a ela e dizer, OK... no próximo ano quem sabe você ganha...

Fazer pesquisa de clima é excelente, é uma ferramenta poderosíssima e que pode trazer ganhos incalculáveis aos negócios da organização. Mas se a sua empresa está pensando em aplicar uma pesquisa, se você enquanto gestor irá receber os resultados da pesquisa respondida por seus funcionários, faça algo de bom com isso! Coloque planos de ação em prática, reúna sua equipe, entenda o que esses resultados querem dizer, o que está nas entrelinhas. Você pode usar qualquer técnica, mas precisa fazer algo com isso e principalmente, precisa mostrar para seus funcionários que a voz deles foi ouvida.

Que tal fazer um exercício ao receber esses resultados? Tente responder:

1 – O que eu (ou essa organização) precisa começar a fazer?

2 – O que eu (ou essa organização) precisa parar de fazer?

3 – O que eu (ou essa organização) precisa continuar fazendo?

A partir daí, faça plano de ação efetivos, simples e que realmente possam gerar percepção de que a voz de todos foi ouvida.

E assim, a empresa pode continuar contando com a opinião dos funcionários, para que a empresa realmente possa ter um excelente clima organizacional...

"Captar, Contratar e Manter Talentos"

Na semana passada, dia 22/09, tive a oportunidade de ministrar a palestra “Captar, Contratar e Manter Talentos” para os alunos do curso de Administração, Ciências Contábeis e Ciências Econômicas do ISCA – Instituto Superior de Ciências Aplicadas, em Limeira, como parte da Semana Integrada de Estudos. (Aproveito para deixar registrado aqui o meu MUITO OBRIGADA ao Prof. Reydner Garbero pelo convite tão especial.)


Primeiro, foi maravilhoso voltar à faculdade onde estudei, poder rever as salas, os alunos, os professores... como o tempo passa! E mesmo assim, ainda pude voltar naqueles anos de 1999 a 2002, quando aquela faculdade era praticamente parte de mim... como eu gostava de estar lá!

Falar sobre esse tema, mais do que minha paixão, foi um presente... especialmente porque um dos meu objetivos é desmistificar o assunto TALENTO. Particularmente acredito que todos podem se tornar um talento, pois ele vem do esforço, da experiência e da dedicação.

Raramente, conseguimos algo sem que batalhemos para isso. E assim, pude compartilhar um pouquinho da minha experiência com os alunos que ali estavam, muitos deles certamente, talentos prontos para serem “expostos ao mundo corporativo”.

Mas, o que verdadeiramente é TALENTO?

Segundo Subir Chowdhury, em seu livro “A Era do Talento”:

Um Talento é um criador, alguém que extrapola paradigmas e busca significados, inicia mudança e gera conhecimento.
Estão sempre pensando num próximo movimento, desejando aprender e superar-se.

Mas e como traduzir isso em ações, em comportamentos? Ao longo desse tempo que veho trabalhando com pessoas, pude observar que os Talentos, em sua grande maioria, apresentam competências, comportamentos e atitudes semelhantes, que gostaria de relacionar aqui:

• Falam mais de 1 idioma (no mínimo)

• Entendem de negócios, antes de entender da sua área

• Sabem que trabalhar em equipe é difícil, mas necessário

• Sabem trabalhar por “projetos”

• Têm a leitura como hábito e não como hobby

• Não param de estudar, estão constantemente se aperfeiçoando

• Valoriza o networking e utiliza as redes sociais a seu favor

• Tem hobbies “inteligentes”

• Não se “acomodam”, sempre buscam algo novo

• Tem paixão pelo que fazem... e demonstram isso

• Entendem de Finanças, mesmo não sendo “financeiros”

• Conhecem os conceitos básicos de Estatística e aplica-os no seu trabalho

• Sabe ler e estabelecer indicadores de desempenho

• Praticam feedback, seja com o gestor, pares e/ou liderados (conhece suas forças e fraquezas, ameças e oportunidades)

• Cuidam da saúde (física, mental, espiritual)

• São pessoas de fácil relacionamento, ambiciosas e felizes

• Se precisar, estão dispostos a mudar pelo trabalho, desde que vejam valor agregado na mudança

• Escolhem a empresa que irão trabalhar e não somente são escolhidos por ela.

• Não abrem mão de seus valores e princípios, sabem o que querem e portanto, acham o que procuram...


É importante reforçar que nem todo mundo quer ser um talento. Isso é uma questão de escolha. Assim como tudo em nossa vida...

Mas uma coisa é certa: se você quer ser um talento, lembre-se que terá que colocar uma dose extra de esforço, de dedicação. E isso tem seu preço... Assim como ser um Talento tem o seu valor!
Basta decidir o que você quer...

O que Limita a sua Carreira?

Há algum tempo, tenho pensado muito num tema que, até pouco tempo atrás, parecia não ser uma preocupação do profissional de RH e que agora passa a “dominar” capas de revistas, livros e artigos em geral: quais competências podem impulsionar a sua carreira, ou ainda o quanto a falta de determinadas competências pode comprometer o seu crescimento e o seu sucesso profissional.


Se pararmos para pensar na evolução da área de RH, observamos que, apesar de ser um processo lento, passamos a ser muito mais requisitados a entender do negócio, a participar de decisões estratégicas e, consequentemente, a “falar” e “ouvir” mais o cliente.

Porém, algumas competências fundamentais para que esse processo ocorra parecem estar impedindo o profissional de RH a ganhar esse importante espaço dentro das organizações. Gostaria de citar alguns exemplos:

- Conhecimento de Matemática Financeira

- Conhecimentos Estatísticos

- Idioma, principalmente o Inglês

- Gestão de Negócios, inlcuindo o entendimento de indicadores de diversas áreas como Vendas, Operações, Qualidade, etc

... E tantos outros que às vezes, não paramos para analisar o quanto são fundamentais para o RH.

Muitas vezes, ficamos presos ao “paradigma” de que é necessário somente saber as técnicas de RH em seus diversos sub-sistemas como Recrutamento & Seleção, Treinamento, Avaliação de Desempenho e esquecemos que, na verdade, fornecemos esses processos para os clientes e não dá para “vender” algo sem conhecer o seu cliente e suas necessidades (ou não é isso que a área de Vendas da sua empresa sempre diz e o que sempre "ensinamos" nos treinamentos que promovemos?)

Quero estudar esse tema. Quero tentar compreender o quanto a falta dessas competências tem limitado os profissionais de RH em tornarem-se mais presentes, participativos e indispensáveis ao negócio.

E você, já enfrentou alguma situação onde a falta de determinada competência atrapalhou o seu crescimento? Ou então, já teve uma grande oportunidade porque tinha uma competência que o destacou dos demais profissionais da sua área?

Compartilhe sua experiência...

O LÍDER E A GERAÇÃO Y

Recentemente, a Revista Época trouxe uma reportagem no mínimo reflexiva sobre o tema Geração Y, que vale a pena comentar aqui: as expectativas dos jovens brasileiros, ou seja, a conhecida Geração Y, com relação ao emprego.


11 mil universitários foram entrevistados em todo o país e a pesquisa constatou que a maioria deles (2 em cada 3 entrevistados), consideram a oportunidade de Treinamento & Desenvolvimento como o principal ponto na hora de escolher um emprego. Ou seja, o que os jovens esperam é encontrar um ambiente onde possam aprender, vivenciar desafios e ser um profissional melhor a cada dia.

E sabe qual é o principal objetivo desse jovem, segundo a pesquisa? Equilibrar a vida pessoal e profissional.

Pronto, está lançado o grande desafio no novo líder, aquele que vai saber conduzir essa geração para o sucesso dos negócios e das empresas: conseguir oferecer constantes oportunidades de desenvolvimento, colocá-los em contato com desafios e ainda assim, ajudá-los a ter uma vida mais saudável, equilibrada...

As organizações, sejam elas pequenas, médias ou grandes, precisam começar a preparar suas lideranças para entender esse novo funcionário, fazer dele um grande realizador dos objetivos da empresa e ainda assim, fazer com que ele sinta satisfação, equilíbrio e crescimento profissional.

Cada vez mais os líderes devem acompanhar essa evolução, atentarem-se para os novos desafios de sua função e se prepararem para lidar com uma geração que sabe o que quer, como quer e quando quer... mas que precisa de orientação, desenvolvimento e desafios.

Estamos preparados para isso? E o RH sabe qual é o seu papel diante disso tudo?

Vale a pena pensar...

Palavras-Chave para Líderes

Quem me conhece sabe o quanto tenho paixão em trabalhar no desenvolvimento de lideranças dentro das organizações. Falar sobre gestão, sobre formas de fazer com que as pessoas trabalhem mais felizes e, conseqüentemente, sejam mais produtivas, é um tema que me desperta a atenção desde que comecei a trabalhar em Recursos Humanos, há mais de 11 anos.

E num dia desses, procurando materiais para uma reunião na empresa, encontrei em meus arquivos um vídeo chamado "Palavras-Chave para Líderes". Tive contato com ele há mais ou menos 6 anos... e então, decidi revê-lo... E como ele continua atual, acho que mais atual que nunca!

Como estamos precisando de líderes capazes de se olharem no espelho e se reconhecerem como verdadeiros "desenvolvedores" das pessoas e das organizações.

Decidi compartilhar com vocês... É só clicar no link abaixo e refletir.

http://www.youtube.com/watch?v=QMBACp3myfs

Espero que gostem, que reflitam e que aproveitem os ensinamentos!!

Abraços a todos!!

Não há Desenvolvimento sem Feedback

A Revista Ser Mais desse mês traz uma reportagem do consultor Bernardo Leite, sobre um assunto que deveria estar na pauta de todos os gestores: FEEDBACK.

Essa importante ferramenta de desenvolvimento parece que ainda causa medo e desconforto para os líderes, que muitas vezes “fogem” de seus liderados, deixando-os sem um direcionamento, sem uma resposta de realmente estão no caminho certo.

Descrevo aqui alguns trechos dessa reportagem e meu comentários...

Como caminhar na estrada do desenvolvimento sem o apoio de uma métrica indispensável por meio do feedback, tanto dos nossos superiores como clientes, sócios, pares e até conhecidos?

E eu ainda incluiria... por que não pedimos feedback para os nossos liderados?

“Qual a empresa que não se preocupa em saber qual é o feedback do cliente e do mercado?

E se a presença do feedback é indispensável para nosso desenvolvimento profissional e pessoal, é a sua ausência que deve ser alvo da nossa atenção.

Nós, seres humanos, não ficamos sem respostas às nossas expectativas. Se não temos resposta, criamos uma. E geralmente a resposta que criamos é sempre contaminada por circunstâncias desfavoráveis.

Isso quer dizer que a ausência de feedback nos causa sérias dificuldades em geral como, por exemplo no âmbito profissional, nos causa desmotivação, insegurança, baixa auto-estima, entre outros.

Cada gestor, no seu papel de desenvolvedor de pessoas, deve lembrar que toda orientação feita de forma positiva, irá agregar valor tanto para o seu liderado quanto para a empresa, no alcance dos seus objetivos e metas.

Não temos mais tempo a perder, pensando e tentando descobrir aquilo que pode ser facilmente discutido e reorientado.

Comece hoje... marque na sua agenda... tente praticar o feedback pelo menos uma vez por semana... e certamente sua equipe será muito mais produtiva e comprometida com aquilo que está indo bem e aquilo que ainda precisa ser melhorado.

"Lembre-se de que os vencedores fazem aquilo que os perdedores não querem fazer." - H. Jackson Brown Jr

Os Líderes são Felizes?

Uma reportagem na Revista T&D, edição 162, me chamou a atenção: Paulo Alvarenga, da Crescimentum Consultoria, a qual tenho grande apreço e admiração, fala sobre “A alma da Liderança” e declara: “Líderes são pessoas felizes, pois não dá para ser infeliz e ser um grande líder”.

Confesso que ao ler essa frase, logo de cara, fiquei questionando até que ponto isso fazia sentido. E então comecei a me recordar dos líderes que passaram pela minha vida, dos líderes que conheci e da forma como eles lidavam com as pessoas no ambiente de trabalho. Então, pude constatar que realmente os grandes líderes são pessoas que fazem a diferença na vida e deixam sua marca, não apenas pela suas capacidades técnicas, mas principalmente pela PAIXÃO que colocam em tudo que fazem, pelo brilho nos olhos, pela vontade e determinação em atingir seus objetivos através e para as pessoas.

Quero compartilhar com vocês um trecho dessa reportagem, onde o autor fala sobre a qualidade dos líderes extraordinários:

Primeira Qualidade:

- Dedicam tempo para fazer perguntas a si mesmos;

- Eles refletem sobre: “Quem sou eu”, “O que eu desejo”?

- O líder extraordinário tem “tempo para reflexão diária”.

Segunda Qualidade :

- Têm autoestima elevada;

- Vão além da auto-imagem, que é quando os líderes não se preocupam com o que as pessoas pensam sobre eles.

Terceira Qualidade:

- Acreditam no poder de suas intenções;

- Eles sabem que podem materializar a sua visão.

Quarta Qualidade:

- São ótimos contadores de histórias que têm apelos às pessoas.

Quinta qualidade:

- Quando lhe perguntam a razão do seu sucesso, respondem: “eu tive sorte”; ou eles são religiosos e dizem, “Deus estava ao meu lado ou muitas coincidências aconteceram na minha vida”.

Sexta Qualidade:

- São pessoas felizes, pois não dá para ser infeliz e ser um grande líder.


E você, que está lendo esse texto agora... Identifica-se com essas qualidades? Está se preparando para se tornar / ou se manter um Líder Extraordinário?

Acredito muito que as empresas serão mais competitivas e mais produtivas à medida que tivermos mais líderes extraordinários dirigindo-as.

E acredito também que essa transformação deverá nascer dentro de cada líder, da vontade de ser e fazer diferente, do compromisso com a qualidade de suas competências e do respeito às pessoas.

Se quiser ler a reportagem na íntegra, é só clicar no link abaixo:
http://www.rtd.com.br/

Abraços a todos!

Remuneração - Dicas para Negociar o seu Salário

Aos meus alunos do curso de Remuneração & Benefícios e outras pessoas que estão interessadas no tema...

Segue abaixo o link de um vídeo da consultora Eliana Saad, falando sobre dicas para negociar o seu salário numa entrevista de emprego.

Notem que ela enfatiza muito a questão de considerar a Remuneração como um todo e não somente o valor do salário, assunto que temos discutido muito em sala de aula. Vale a pena assistir!!

http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/videos/negocie-seu-salario-491397.shtml

Abraços a todos!!

Os Executivos e seus Sucessores

Uma pesquisa realizada pela Korn/Ferry e publicada na Revista Você SA deste mês, afirma de 65% dos executivos brasileiros sabem quem assumiria seu lugar, caso deixassem a empresa.

Ao ler esse dado, fiquei pensando um pouco na responsabilidade desses líderes e também de suas equipes de RH para identificar, desenvolver e preparar sucessores para posições-chave dentro das organizações.

Este assunto ainda é muito polêmico e deve ser tratado com muita assertividade dentro das organizações.

É comum encontrarmos pessoas que estão sendo preparadas como sucessores, mas que estão desmotivadas, sem perspectivas, sem o desenvolvimento adequado ou até sendo motivo de “piadas” entre os demais colegas de trabalho.

Na minha opinião, um bom programa de sucessão começa com a credibilidade de todos dentro da organização, com ferramentas adequadas e objetivas de identificação de potencial, com programas focados em desenvolvimento técnico e comportamental e finalmente, com um alto índice de aproveitamento daqueles profissionais que foram preparados.

Claro que é praticamente impossível uma organização “aproveitar” todos os seus potenciais, mas o que não pode acontecer é ter um programa desse tipo onde praticamente todos os high potentials ficam eternamente preenchendo formulários, participando de treinamentos, recebendo informações sobre sua carreira e no fim de tudo, não são promovidos, não vislumbram crescimento e se desmotivam por não sentirem que agregam para as organizações e vice-versa.

Eu acredito muito que uma ferramenta que não pode faltar nesse programa é o Coaching, que auxilia as pessoas a encontrarem os rumos de sua carreira, encontrar respostas para as dificuldades da gestão no dia-a-dia, entre tantos outros objetivos.

Nesse contexto, o papel do RH torna-se cada vez mais essencial, os seus profissionais devem cada vez mais entender as necessidades e o futuro da organização para que possam auxiliar os executivos a fazerem a escolha certa no momento de pensar em seus sucessores e definirem os seus programas de desenvolvimento de forma adequada.

Nossos Líderes sabem Demitir?

Uma das maiores preocupações e desafios da liderança, é demitir um funcionário, seja por baixo desempenho ou mesmo por necessidades diversas da empresa, como reestruturações, corte de custos, entre outros.

É impressionante como nessa hora, faltam palavras para explicar o motivo justo, falta apoio por parte do gestor para a continuidade da carreira do funcionário, falta ser mais humano e sensível ao momento.

Estou falando desse assunto porque no último sábado fui ao cinema assistir ao filme “Amor sem Escalas” e, dentre tantos assuntos abordados, o personagem principal Ryan, representado por George Clooney, trabalha em uma empresa onde a sua principal atribuição é viajar pelas empresas do mundo todo demitindo pessoas, ou seja, fazendo o trabalho que o líder deveria fazer.

Claro que trata-se de um filme, mas quantas vezes podemos observar a total falta de preparo dos gestores ao ter que enfrentar situações assim? Quantas vezes vemos esses mesmos gestores culpando a crise, o tempo, a tecnologia quando na verdade deveriam dar um feedback justo ao funcionário?

Ao falarmos para o funcionário quais pontos de desenvolvimento ele tem, estamos dando a ele a oportunidade de melhorar para a próxima oportunidade que terá. Estamos sendo justos, humanos, líderes. Estamos reconhecendo sim que todos temos falhas e que, em alguns momentos, elas não podem ser aceitas naquela empresa, mas que isso não significa o fim de uma carreira ou mesmo de uma vida.

Mais do que recomendar que assistam ao filme, recomendo que você faça uma análise das demissões que fez até hoje (ou que sofreu, se já passou por isso durante sua vida profissional) e reflita sobre o que poderia ter sido melhor, sobre o que você poderia ter feito para deixar aquele funcionário mais seguro, mais confiante, com menos sofrimento.

Esse também é um importante papel do líder... olhar com os olhos do coração para perceber que atrás de todo profissional existe uma pessoa que merece ser tratada com respeito e dignidade.

Abraços a todos!!

Um Ano 10 pra Você!!

Olá amigos... No meu primeiro "insight" de 2010, gostaria de publicar aqui um texto de autoria de Alexandre Pelegi e Irineu Toledo, que muito sabiamente, conseguiram transformar o desejo de um Feliz Ano Novo em uma mensagem maravilhosa, cheia de energias positivas... Espero que gostem!!

A gente estuda para tirar 10... É o máximo do desempenho, a representação numérica para o conceito de "ótimo". Carregamos em nossa cultura uma mística que credita ao número 10 o símbolo da perfeição e da excelência. Já reparou que ao dizermos que alguém é 10, é o mesmo que afirmar, sem rodeios, que alguém é o máximo?

Talvez não seja coincidência o fato de Pelé ter carregado um 10 nas costas... Isso não explica o poder desse número, mas reforça mais ainda o estigma. Graças a ele - e depois a ídolos como Maradona e Zico e muitos outros - o 10 tornou-se o melhor emblema para o status de craque.

Na matemática 10 é um número completo - no sistema decimal, todos os números correm em ciclos de 10. E 10 são os dedos das mãos, mãos que afagam, que carregam, que cumprimentam, que amparam... 10 são os dedos dos pés, pés que te levam adiante, que te ligam à terra, que te impulsionam para frente.

Pitágoras via no 10 a unidade sintética, a unidade universal. Na cabala, 10 são os atributos divinos: Sabedoria, Entendimento, Conhecimento, Bondade, Severidade, Harmonia, Perserverança, Esplendor, Apego e Realeza. 10 são os testamentos sagrados. E 10 é o símbolo da Divindade, representa a imagem da eternidade e do poder ordenador.

A numerologia ensina que o 10 é o número perfeito por excelência - representa todos os princípios da divindade evoluindo e reunindo-se numa nova unidade. A gente não se dá conta, mas o 10 é ao mesmo tempo fim e começo, plenitude e gozo, morte e renascimento. É o auge e o fim, ao mesmo tempo que nos sugere o início de um novo desafio.

Pois é, Ser 10, em nossa cultura, é Ser Mais, é estar no topo, à beira da perfeição. É ser Pelé, é ser craque, é ser excelente naquilo que faz...

Mulher nota 10, carro nota 10, empresa nota 10, marido nota 10, filho nota 10, profissional nota 10... E que você - e este é o MEU desejo - tenha um ano 10! Um ano de craque... Um ano pleno!

Complemento o texto, desejando que você seja um líder nota 10!! Que permita "revisitar" suas atitudes e comportamentos de líder, de profissional... e que continue fazendo aquilo que é certo e faça uma listinha daquilo que você precisa começar a fazer, parar de fazer e fazer melhor! E faça...

Abraços e Feliz 2010!!