Retenção de Talentos... O mesmo tema, mas sempre importante...

O tema já está ficando velho, mas está sempre em discussão... falta profissional qualificado para atender a demanda do país, que cresce em vários setores. Conversando com os líderes e com os RHs em geral, a reclamação é a mesma: não encontra-se o profissional com as qualificações necessárias e quando isso acontece, geralmente a remuneração desejada é fora dos padrões das organizações em geral.

Além disso, com o mercado aquecido, muitos profissionais começam a receber ofertas de emprego para níveis acima do seu atual. Por exemplo, um analisa pleno certamente receberá uma proposta para um cargo de liderança se mostrar o mínimo das competências necessárias para a vaga. E quem sofre com isso é a empresa que investiu, treinou e acreditou no potencial daquele funcionário que em poucos (muito poucos!) anos, vai embora.

Quero compartilhar um texto publicado na Revista Você RH de Abril, que trata sobre esse tema. Vale a pena pensar o que podemos fazer para reter nossos melhores profissionais e agirmos com ética no mercado, sem promover os famosos "leilões" de salário, o que incentiva cada vez mais os profissionais a olharem para suas carreiras no "curto prazo", sem medir as consequências das suas decisões tomadas na impulsividade do aquecimento do mercado.

Retenção segue como desafio para o RH

Perda de profissionais foi o maior problema enfrentado pelas empresas no ano passado

Criar alternativas para reter funcionários é o principal desafio dos profissionais brasileiros de Recursos Humanos para este ano. A constatação foi feita pela Robert Half, empresa de recrutamento especializado, que ouviu 165 executivos da área.

Em 2011 a perda de profissionais foi o problema número 1 dos RHs. De acordo com a pesquisa, 20% deles encararam de frente esse dilema, seguido pela falta de participação do RH na agenda estratégica da empresa (19,5%) e política de remuneração e benefícios inadequada (18,6%). Pensando nisso, 47% dos entrevistados dizem que concentrarão seus esforços em programas de retenção ao longo de 2012.

Por que eles perdem profissionais?

Para 20% dos RHs entrevistados, a principal queixa dos colaboradores é a falta de perspectiva de crescimento na empresa. Existe ainda uma reclamação quanto aos salários defasados, segundo 18% dos executivos.

Numa segunda etapa da pesquisa, a Robert Half ouviu 1.400 profissionais do mercado de trabalho, dos quais mais da metade aceitaria uma proposta para trabalhar numa empresa concorrente. A aceitação aumenta para 73% quando a proposta vem de uma instituição não concorrente. Falta de perspectivas de crescimento na empresa e falta de oportunidades de desenvolvimento foram as principais insatisfações declaradas pelos colaboradores em relação às práticas de RH.

De acordo com Fernando Mantovani, diretor da Robert Half no Brasil, os três grandes problemas do RH estão na contratação, retenção e qualificação dos profissionais. Para ele, esses problemas devem permanecer os mesmos na próxima década.

A realização dos grandes eventos esportivos, como Copa do Mundo e Jogos Olímpicos, a explosão dos setores do petróleo e de energia eólica e os investimentos em infraestrutura impulsionam a busca de profissionais no país. E tudo isso requer um planejamento de longo prazo, o que deve gerar alguns anos de sufoco para os RHs, alerta Mantovani. “O aumento na oferta de empregos para profissionais qualificados faz com que muitos troquem de empregos, contribuindo ainda mais para o desafio da retenção de talentos”, diz o diretor.

Perspectivas

Mesmo com a fuga de profissionais, mais da metade dos RHs dizem que suas empresas pretendem aumentar o número de funcionários neste ano. Reputação no mercado (32,6%), produto ou marca interessante (28,4%) e cultura da organização (15,6%) foram citados como os três principais fatores de atração de candidatos. Quanto aos fatores de retenção, aparecem o desenvolvimento dos talentos (33,5%), aumento de salário (29,5%) e promoções (28%).

Abraços!

Enquanto o Feedback não vem...

O tempo passa, as pessoas mudam e as reclamações parecem ser as mesmas. Por onde ando e com quem eu converso, sempre ouço a mesma queixa: “Meu gestor não me dá feedback”, “Não sei se estou indo bem ou mal”, “Só no fim do ano que ele fala comigo e geralmente, tenho surpesas desagradáveis”.

Esses comentários têm me feito pensar ainda nesse importante papel da liderança. Por que os líderes não conseguem falar com os seus funcionários? Por que é tão difícil dizer para ele se está indo bem, no caminho certo, ou se precisa alterar a “rota”?

Qualquer curso de liderança, por mais básico que seja, vai falar sobre Feedback. Já sabemos o seu conceito, já sabemos que deve ser encarado como um “presente”, que deve ser construtivo e que temos que refletir e tirar o melhor daquilo que nos foi dito, ajudando-nos a crescer, melhorar, evoluir.

Mas, quando ele não vem... a situação fica difícil. O que fazer? Como vou saber se o que estou fazendo está dentro das expectativas do meu gestor e da organização.

Eu concordo que dar feedback é papel da liderança, mas se ela não o faz, por que não tomamos a iniciativa? Ou então, por que não nos preparamos com as ferramentas que temos para o momento em que essa conversa acontecer (o que geralmente acontece no momento da Avaliação de Desempenho)?

Pensando nisso, reuní aqui algumas dicas para que você não tenha surpresas no momento da sua sessão de feedback, ou pelo menos esteja mais preparado para contestar o que lhe for dito, se não estiver de acordo.

Vamos lá:

1 – Procure o seu gestor para conversas informais. Tente observar o que ele tem dito a respeito do seu trabalho, qual a opinião dele sobre o seu desempenho.

2 – Peça feedback formal. Se o papel da liderança é dar feedback, o papel do funcionário é pedir! Aproveite os momentos de reunião para revisão de projetos e atividades em geral e diga a ele que quer estar atento aos objetivos planejados para você e, que saber como você está indo, é importante para que tenha tempo de adaptar-se às expectativas da empresa, se necessário. Muitas vezes, o seu gestor não te dá o feedback porque não sabe o quanto isso é importante para você. Mostre a ele que quer sim, ouvir a opinião dele sobre o seu trabalho!

3 – Se o seu gestor realmente não lhe abrir espaço para os pontos acima, procure o feedback através de seus pares, clientes, liderados (se os tiver). Algumas empresas têm processos de Avaliação 360°, onde você consegue obter feedback de uma forma estruturada de várias pessoas com as quais mantém contato. Essa é uma opção muito válida, mas se na sua empresa não tiver, chame aquelas pessoas as quais você confia para uma conversa individual e informal e pergunte o que tem achado do seu trabalho e quais dicas ela tem para te ajudar.

4 – Conheça o plano de competências da empresa, isto é, quais são as competências técnicas e comportamentais que são esperadas da sua posição e faça uma auto-avaliação. Seja crítico ao observar o quanto você tem se empenhado para estar dentro do que é esperado (ou até excedendo) o nível de competências exigidos para a sua posição.

5 – Se sua empresa não tem um plano de competências, faça uma auto-avaliação em cima das competências que, na maioria das vezes são básicas para qualquer organização e função: Comunicação, Trabalho em Equipe, Liderança, Iniciativa, Resiliência... E o mais importante, faça um Plano de Ação para melhorar aquelas competências que precisam de uma atenção.

6 – Faça uma “Diário de Bordo”. Mantenha anotações de todas as suas conquistas ao longo do ano: projetos de sucesso, orientações que você tenha dado a profissionais, cursos que realizou, objetivos mensuráveis atingidos (custos, qualidade, produtividade, etc). Com essas informações, você estará mais preparado para mostrar para o seu gestor o que realmente fez durante o ano.

O mais importante de todo esse processo é não jogar a responsabilidade nas mãos do seu gestor. Lembre-se que a carreira é sua. Ele pode ou não querer te dar um feedback e isso, muitas vezes, não vai deixá-lo numa situação muito difícil. Agora, sua carreira sim... um ano todo sem desenvolvimento, pode significar uma “parada” crítica na sua evolução de carreira. Portanto, corra atrás! E não se esqueça... Procure a área de Recursos Humanos da sua empresa. Eles geralmente conseguem te ajudar nessas dicas, ou até falar com o seu gestor.

Boa Sorte!